真诚型领导与组织成员建言行为研究.docx

真诚型领导与组织成员建言行为研究真诚型领导与组织成员建言行为研究[摘要]以H省行政事业单位的现职工作人员为调查对象，以情感事件理论为视角，运用逐步回归方法对真诚型领导与组织成员建言行为之间的关系进行探讨，通过分析心理赋能在这种相互关系中所发挥的作用，发现中国传统文化视域下真诚型领导对下属建言行为具有中介作用，包容性领导这一个体特征对组织支持感和建言行为具有权变作用。鉴于此，组织中的领导应注重引导下属为组织主动工作，并借以增进组织效能;真诚型领导应鼓励组织成员用更多元的观点来思考现状和问题，并给予组织成员更多的包容，以照顾不同组织成员在工作上的需求，激励下属建言的动机，提升其建言的水平。[关键词]情感事件理论;包容性领导;心理赋能;建言行为;真诚型领导唐太宗时期，名臣裴矩在前朝为官时曾经被众人视为隋朝佞臣，总是千方百计迎合隋炀帝的种种不合理要求;然而到了唐朝，他则改弦易辙，敢于直言进谏甚至当庭与唐太宗据理力争，成为唐代有名的谏官。司马光对此评论道：“裴矩佞于隋而诤于唐，非其性之有变也。君恶闻其过，则诤化为佞;君乐闻其过，则佞化为诤。”(《资治通鉴》)此则小故事表明，人们乐于讲真话同时也有意愿讲真话的条件是：听者愿意听真话。一般地，组织成员对自己分内工作非常熟悉，同时也能看到其不合理之处，如果组织成员能将这些不合理之处指出来，不仅能促进工作，还能够为组织变革与创新提供思想源泉。组织成员为组织的生存和发展表达个体意见和想法的行为被称为建言行为。研究建言行为产生的过程，对领导理论的发展具有重要意义。古语“盘圆则水圆，盂方则水方”(《荀子・君道》)，喻指旧时君主的好恶和明暗就是当时最大的“政策”和“制度”。现代组织不可避免地会受到传统文化的影响，因此领导对下属成员的影响力是毋庸置疑的。随着伦理型领导的衰退与社会挑战的增加[1-2]，现代组织更加看重领导者的自我要求，强调领导者的自律、真诚[3]。现代组织中的领导并非完人，其在进行决策或者执行组织任务时需要接受下属成员的建言。因此，真诚型领导如何影响组织成员的建言行为，也就成为现代组织迫切需要解决的问题。20世纪末，心理学研究的路径由认知转向情感，与之相伴的是在人力资源管理研究领域，对于组织成员的情绪和情感的研究日益受到关注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理论。情感事件作用机制的研究，在本质上主要是探讨组织环境通过积极或者消极情绪这一中介变量，对组织成员的行为和表现产生的影响。本研究的第一个目的是结合情感事件理论的最新进展，从组织成员心理赋能视角来解读真诚型领导对组织成员建言行为效应的传导机制。所谓心理赋能是指个体通过工作角色评估来提升内在动机的过程，这些评估包括工作意义、工作自信、自我决断及影响力。领导-下属行为研究的重要方向是影响真诚型领导效果的情景因素[6]。包容性领导理论从领导者与追随者的关系和互动机制出发来探讨领导的作用机制，主张领导者应坚持以人为本的管理原则，关注领导者是否能够倾听和关心追随者的需要，是否在与追随者的互动中表现出开放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的领导往往会倾听和关注追随者，因此可认为包容性领导与工作奉献、组织成员行为和角色外行为存在某种联系。本研究的第二个目的是检验包容性领导对真诚型领导和组织成员建言行为的调节作用。一、理论基础和研究假设1、理论基础本研究的理论基础是情感事件理论。情感事件理论关注的是组织中个体情感反应的前因变量和结果变量，其解释机制为组织工作环境是工作事件的诱因，从而引起个体情感反应，情感反应继而能进一步对个体的态度和行为产生影响。个体情感反应对其行为的影响主要有两条途径：一是直接对行为产生影响;二是通过工作态度间接对行为产生影响[7-8]。基于情感事件理论框架，结合FredLuthans等[9]的积极情绪理论研究，我们可以建立如下理论模型：工作环境中的事件(真诚型领导)促使组织成员的积极和消极情感经历(心理赋能)的形成，从而对组织成员行为(建言)产生作用;同时还要验证个体特征(包容性领导)的调节作用。2、研究假设在对已有文献进行评述和总结的基础上，本文构建出图1所示的真诚型领导、心理赋能、建言行为之间的关系模型。Luthans等[10]提出真诚型领导者与相关伙伴或同事能有更高自我意识与自律的积极行为，并促进更正向的自我发展。郭玮等[3]提出真诚型领导是一个高阶多构面的概念，并将真诚型领导定义为一种领导者行为的类型，可用来描述和提升正向心理与正向道德气候，使得领导者与其部属能促进自我意识、内化道德观、平衡信息处理，使关系透明，培养正向的自我发展。领导者基于真实动机而表现其关怀行为时，则下属就能认同领导，因此能显示出较高的