高校教学团队绩效考核指标体系及量化考核模型-最新教育资料.doc

高校教学团队绩效考核指标体系及量化考核模型高校教师是以教书育人和知识发展为使命的人们，知识的高度专业化使得教师个体之间的联系比较松散，好多学校教师不用集中办公，只要个人完成教学与科研的任务就行了，这样相对于其他工作群体他们的独立性比较突出。然而随着科学技术的发展，人们越来越发现学科之间的联系，在知识传授上也越来越依赖相互之间的合作。教育部2007年《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》要求高校“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建设高效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革及研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养”。围绕教学团队建设教师们进行了较为全面而系统的研究。这些成果主要表现在对教学团队概念、原则、目标的确定，团队内容和存在问题的分析，完善团队建设的一些策略与措施的探讨等等。但对团队建设的整体绩效评价、团队成员合作意识的激发、能力的培育等方面研究甚少。本文拟构建基于平衡记分卡的高校教学团队绩效评价体系，以期在教学团队绩效评价的实践中有一定参考价值。一、教学团队绩效评价的意义1.教学团队绩效考评是学校业绩考评的重要组成部分。首先，绩效管理是实现学校发展总体目标的基础。学校出于自身发展需要，需建立系统性绩效管理机制。在知识型员工密集、扁平化的组织结构中，学校绩效管理机制需要围绕院系绩效评价、团队绩效评价、教师个体绩效考评等方面展开，如建立院系绩效管理与考评机制，以教学团队绩效考评及配套政策引导教学团队建设，明晰教学团队绩效管理的目标、评价指标，建立系统科学的绩效管理体系等。2.教学团队绩效考评是教学团队管理的保障。团队绩效管理是围绕团队绩效目标的制定、落实、评价及改进所进行的系统管理。团队目标是团队建立和发展的核心，为团队指引方向、提供动力，并决定最终团队工作结果。管理学表明，具体的、可衡量、可实现绩效目标可促进团队有效沟通和任务完成。许多企业实施“质量圈”管理的失败，说明质量虽能代表一种目标，却难以象具体、可实现的绩效目标一样能与团队人员的努力联系起来。所以，一些群体，因为没有切实可行的绩效目标，即使在工作完成、组织效率等方面很优越，但仍不能称为真正的团队。3.教学团队绩效考评是教师个人业绩考核的基础。学校必须改革教研室这样行政化的组织机制，构建结构合理、合作有效的教学团队，承担跨专业、跨学科、跨院系的教学活动及重大教改任务，将教学与理论结合、教学与科研结合进行整体教学改革。建立教学团队的绩效管理与考评机制，明确团队的责权利关系，赋予团队相应的教学工作管理权及教学资源的分配权，同时建立相应的责任标准及目标考评指标，实现教学团队功效。这样就形成了先由学校对每个团队进行考核，再由团队对内部成员个人业绩考核的考核体系。二、基于平衡记分卡（BSC）理论教学团队绩效评价方法的构建1.平衡记分卡理论及其核心思想平衡计分卡是美国哈佛大学罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的战略管理业绩评价工具，被称为过去75年来最有影响力的管理创新。平衡记分卡与传统的绩效评价体系相比具有以下几个突出的优点：战略性、多元性、动态性、统筹性和激励性。平衡计分卡是一种典型的把握全局的评价体系，称为平衡计分卡，是因为它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等各个方面，实现了短期利益和长期利益、局部利益和整体利益、财务指标与非财务指标的均衡。从企业发展的战略出发，制定的一套全新的评价体系，其操作流程是自上而下对组织战略进行分解并通过持续的互动沟通以达到平衡管理、均衡发展。现行的平衡计分卡包括四个维度：财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。平衡计分卡最初是为企业财务管理业绩评价而设计的，但它的思想却被许多非营利组织和事业单位所借鉴，用来改善绩效、督促组织达成目标。同样平衡计分卡理念也可以通过改进引入教学团队的绩效评价，对改进教学团队工作、帮助团队目标实现有很强的借鉴和指导意义。2.基于平衡计分卡的教学团队绩效评价指标体系的设计财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度是平衡计分卡的主要内容。将用于企业管理的平衡计分卡改进用作教学团队的绩效考核，首先需要对这四个维度进行相应的调整和转换，以适应学校的特点和需要。（1）财务维度。财务目标是平衡计分卡的所有其它层面的目标和指标的核心，因为企业经营活动的核心目标就是获取利润。但是高校是以完成职业教育为任务，以满足社会需要、企业需要、学生需要为目标，以培养高素质职业人才为己任，以促进学生就业为导向，并打造好学校的社会品牌和公众形象。所以，高校不仅要追求经济效益，更要追求社会效益，将这个维度用“社会贡献”表达更合适。衡量指标：完成教学工作量、科研成果量