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企业HR如何与猎头共舞猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难确保招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。高端人才的招聘从哪里人手呢？越来越多的企业HR会不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人员只是把高端职位外包给猎头公司，一心只等坐享其成，随后才发现猎头人才推举成效并不十分理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理，且在不同阶段的沟通方式与效率方面也有待提升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴，是需要HR认真思索的问题。合理化布局是前提在企业的招聘渠道中，猎头渠道应该处于一个什么样的位置，占的比例如何，实现什么作用，需要什么资源支持，等等这些都是需要企业予以明确的。假设企业的招聘重点主要集中在业务类高端人才以及特别职位，如制定总监、营销总监等，为弥补网络招聘、现场招聘、内部推举等渠道的不够，企业有必要发展与培养外部专业猎头。如此一来，该企业可能花费在猎头渠道的年度经费预算要达到数十万元，且需要一个HR专门负责猎头管理工作。但是，由于猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难确保招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提升效率，因此，我们需要有策略性、前瞻生、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。国际化视野，区域性分布HR首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头公司的选择与布局，比如驻地在北京的公司除了本地的猎头公司外，可以开发更多深圳、上海、广州的猎头〔因为这些区域都是中高级人才聚集的重点区域〕适当增加成都、武汉、苏州〔或杭州〕、香港的猎头。在猎头公司性质上，可以进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都有所不同。如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联系，还可以合计美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司所及区域的猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇扇崭新的窗口。品牌与非品牌猎头相结合有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再改换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。换句话说，就是企业在选择猎头公司时，常常不合计被猎职位的差异性，而单一选择相同类型、相同档次的猎头公司，其实这样非常不利于猎头资源的搭配，因为不同猎头公司的优势与人才库都不一样。要知道，品牌公司一般运作较为规范、资源渠道较为丰富：而非品牌公司运作更灵活，往往具有其独特的资源渠道。综合性与行业性猎头相结合开发专注于本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，因为熟悉本行业的猎头公司了解行业发展动态、业务流程、岗位使命、任职资格与人才分布，能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人进行深入沟通，对人才的鉴别也更为准确，这可大大减少企业HR的沟通成本。总的来说，企业不要仅拘泥于区域性、行业性的猎头公司，而要拓展思路，在国际性、区域性、综合性、行业性、品牌与非品牌猎头公司之间形成多元、有机的搭配，这样才干使高端人才招聘渠道更加丰富，互相补充促进。正确的选择等于成功了一半猎头的选择就如同婚姻的选择，如果一开始就选择不对，那么在以后的相处中不仅一定会出问题，而且更谈不上甜蜜与快乐。猎头服务的前期定金、服务费比率、服务确保期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要视察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。关于猎头公司常常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难视察的因素。笔者建议，企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头公司的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说这些因素可以归纳为以下七大指标。1.行业品牌与规模。了解猎头公司在HR行业以及业务同行企业肉的口碑与品牌，可以让其他企业HR推举较好的猎头公司，或者通过网络搜索猎头公司排名。一般状况下，在全国有分公司5个以上，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。2.公司的业务优势。猎头公司的业务优势是在哪些方面。比如要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。3.对行业的理解与洞察。视察猎头公司对本行业的理解高度与深度如何，能否把握行业发展状况与竞争态势。4.行业内的成功案例。是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。5.项目团队。包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作方式，比如猎头顾问