职场性骚扰法律规制研究.doc

--8--东北财经大学网络教育本科毕业论文职场性骚扰法律规制研究作者鲍琪学籍批次1109学习中心安徽安庆望江奥鹏学习中心[20]层次专升本专业法学指导教师刘金科内容摘要随着我国第一起有关职场性骚扰案件的出现，越来越多的人开始关注职场性骚扰这一问题。其实该问题在我国已经相当之严重，但是却欠缺相应的有效的法律规制，学者们的研究也多集中于从民事侵权角度对其进行探讨，而少有学者从劳动法的视角来研究这一问题。本文之写作目的就是主要从劳动法的角度探讨我国职场性骚扰法律规制问题。笔者通过考察和比较工业先进国家和地区的相关法律规制情况，结合我国的立法现状提出了对这一问题的法律规制期待，并在此基础上进一步探讨了我国职场性骚扰法律规制的具体路径。关键词：职场；性骚扰；存在问题；解决对策目录一、职场性骚扰概述-1-（一）职场性骚扰基本要素-1-（二）职场性骚扰困惑-1-（三）职场性骚扰界定-2-二、我国职场性骚扰法律规制之不足及规制期待-2-（一）我国职场性骚扰法律规制现状-2-（二）我国职场性骚扰法律规制的不足-3-（三）我国职场性骚扰法律规制期待-4-三、我国职场性骚扰法律规制之路径-4-（一）建立单位内部性骚扰防范制度-4-（二）确立单位内部性骚扰申诉制度-5-（三）雇主预防措施-5-（四）完善职场性骚扰的诉讼制度-6-（五）事后报复的禁止-7-结论-7-参考文献-8-职场性骚扰法律规制研究一、职场性骚扰概述（一）职场性骚扰的概念职场性骚扰，是指以性欲为出发点的骚扰，以带有性暗示的言语或者动作针对被骚扰对象，引起对方的不悦感，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。性骚扰表现形式暂时尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境三种方式。它是一种歧视行为，它是一种不受欢迎，让人反感的行为1崔克立，“反职场性骚扰中雇主责任的确立”，《妇女研究论丛》，2012年第8期。。（一）职场性骚扰基本要素1.行为界定:应将职场性骚扰界定为在工作环境中发生的侵害了受害者工作环境权的不受欢迎并涉及性的要求或行为。2.行为分类:行为分类可借鉴我国香港、台湾的定义方法，做如下规定:雇主对于受雇者为明示或暗示的性要求、具有性意味的言辞或行为，作为受雇者积极利益增加或消极负担减少的交换条件。(交换性骚扰)受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味的言辞或行为，对其造成其造成敌意型、胁迫型、冒犯性的工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或者影响其工作表现，且此种敌意、胁迫、冒犯亦能为一正常人所感受。(敌意工作环境性骚扰)，鉴于上述抽象表述所带来的不便性(台湾实施平等法之后已突显，以及普通民众之接受程度，亦可在立法时略加调整，以列举具体行为的方式加以陈述(现行地方立法皆采用此种方式)，以增其形象。此外可将性询私以单独条款的方式加以规制2唐芳，“论性骚扰的损害赔偿”，《妇女研究论丛》，2012年第8期。。3.主体条件:行为者、受害者可为男性或女性，工作环境权法旨在禁止侵害安宁和谐工作环境权利的行为，而不在于性别。作为工作环境权法所保障的受害者须以雇员身份为前提，方产生雇主在职场中照顾、维护义务，至于侵害者是否属于雇员在所不问，而将客户性骚扰等纳入防治。（二）职场性骚扰困惑我国司法实践中对于如何处理“职场性骚扰案”存在相当大的困惑。首先是立案难:由于现有《妇女权益保障法》等上位法中仅有原则性的规定，并未对性骚扰的概念在法律上加以明确界定，对于性骚扰具体表现等缺乏相应标准，受案争议较大，法官难以确定适用何种案由，案件往往被迫“借名”起诉;其次是取证困难，“谁主张，谁举证”乃是民诉法的基本原则，但职场性骚扰乃极为隐秘之行为，原告方举证异常艰难，目击证人往往避而不证。上述四案中仅后两案凭借被告相当不专业的“自认道歉书”而使原告侥幸胜诉，其他二案无一例外因证据不足而败诉。再次是赔偿困难，由于最高人民法院精神损害赔偿相关司法解释中有“严重后果”的规定，使得实践中很难获得精神损害赔偿，上述案件中仅一案最终成功获得经济赔偿。再次，从现有案件看，雇主单位无须在职场性骚扰事件中承担任何法律责任。（三）职场性骚扰界定尽管人们对“职场性骚扰”的大致含义都并不陌生，但是对其概念的界定却是众说纷纭，尚未形成共识。事实上，对“职场性骚扰”这一概念进行界定是非常重要的。只有将其概念界定清楚了，才能判断何种行为构成职场性骚扰，从而对其进行有效之规制。职场性骚扰是指在职场发生的不受欢迎的带有性意味的行为，该行为会产生不合理干涉某人劳动条件之效果，或会造成一种胁迫、敌视或令人厌恶之工作环境1杨立新，“论建构以私权利保护为中心的性骚扰法律规制体系”，《福建师范大学学报》，2011年第1期。。符合以下两个条件的行为就构成职场性骚扰：1.发生在职场。一般来说，职场是指