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浅谈医院院长的职业化进程论文浅谈医院院长的职业化进程论文[摘要]一直以来，中国医院院长职业化问题引起政府和卫生行政部门的重视，本文从医院院长职业化的困难、目标、行为和结果四个方面予以阐述。[关键词]院长，职业化，医院管理引言随着科技的迅猛发展和社会生产方式的变迁，人力资源作为社会经济活动中最为宝贵的要素，日益被人们所认识。人力资源的开发和利用无疑是当今社会经济增长的恒久动力。在人力资源真正被中国管理者认识之前，只有“人事”，而无“人力资源”的概念。现代人力资源强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，满足个人的自我实现需求。而传统的人事管理忽视人的主观能动性和需求，其管理职能也主要是直线管理和进行协调。严格的制度，命令式和简单粗暴的管理令员工难以接受。人力资源管理的职能不再是纯粹的命令式直线管理和协调，更重要的是为决策层在各重大决策提供信息，为制订人力资源战略规划提供信息。“以人为中心”贯穿了整个过程。经济全球化带来医疗全球化。医院作为知识、技术密集型行业，它的理想运行状态是优质高效低耗，虽然不是单纯的企业，但也要引进企业管理方法。人力资源管理是其中关键的环节，医院人才素质的高低直接影响到的医疗水平、服务质量、社会效益和经济效益。医院要顺应新经济时代的要求，就要有一批能够迎接挑战、了解医院事业发展内在规律的新型管理人才。医院院长既是人力资源中重要的一环，又是人力资源管理的实施者。人力资源改革计划的制定要依靠医院的高层管理人员，尤其是院长，如果院长不具备现代管理知识，没有人力资源管理的意识，整个医院人力资源的变革也无法进行。因此，医院人力资源的变革应该是自上而下的，改革应该从院长入手。由于中国几十年来计划经济的管理体制，卫生行业各企业内部基本上是经验管理，绝大部分各级管理人员也都从卫生专业人员中选拔，他们缺乏系统的管理知识培训，难以适应市场经济和卫生事业发展的要求。目前我国医院高层及中层管理者主要来源于技术骨干或学科带头人，就是所谓的专家当院长。他们身兼数职，既要管理医院、出专家门诊、又要带研究生，国内外学术会议不能落，还要在各种学术团体尽职，可谓分身乏术。因此，中国医院的院长被称为是“专业做专家、业余当院长”。他们虽然在专业技术上是强者，但是在上岗前后却缺乏系统的管理知识培训，管理方法属于传统经验型和封闭型，上亿元的大摊子由此漏洞颇多。专家并非不能当院长，而是有的专家未必懂管理。随着市场竞争的加剧，摆在院长面前的问题就越来越多。医院院长“职业化”迫在眉捷。医院院长“职业化”的进程包含了四个方面，我们可以用一个英文单词――STAR来概括。S：Situation=Whatbackground？阶段行为主体―中国医院院长的整体情况。为什么要“职业化”。认清背景是制定职业化目标的前提。T：Target=Whataim？些素质。A：Action=Whatdoneandhowdone？在这一环境之下，行为主体应采取怎样的措施，怎样去实施。这一实施过程包括：步骤，实施过程中的细节，哪些是要把握的，哪些是要避免的。即怎样“职业化”。R：Result=Whateffect？行为的结果或者影响。即院长职业化的未来趋势。一、Situation――专家当院长的困境进入新世纪，以改革而著称的北京某医院以“副院长”待遇从南方挖来了一名30多岁有MBA学历背景的总会计师；在广州、深圳，有MBA背景的医院院长更不在少数。这些事例引发了众人的思考：新世纪的院长由谁来当，MBA还是医学专家？甚至有人认为，专家当院长即将走向终结。这并非本文讨论的重点，但有一点可以肯定的是，这个事例告诉我们，中国传统的院长选拔方式正在经受严峻的考验，院长的管理水平亟待提高。国内大医院绝大多数是医疗专家当院长，这一点和日本相似。而其他国家逐渐学习美国模式，即医院由CEO任院长。国外的院长知识结构与国内不一样，一个医院由三种类型的院长构成，第一种是管理院长，工商管理硕士出身(MBA)，或者是公共管理硕士(MPA)。MBA强调把医院经营成企业形象，注重医院的经济，赢利性医院尤其如此，注重成本核算，医院的公共形象，研究医院更多占领市场份额。非赢利性医院的院长则是MPA担任，他们多半来自政府机构的管理官员。不管MBA还是MPA，他们都注重管理，前者注重经营管理，后者注重公共管理和行政管理。第二种是副院长，允许医疗专家来担任，以保证医疗质量。第三种是护理院长(部分国家的医院存在)，国外医院人员构成是低年资医生和大量的护士，资深医生是单独开业的。由于体制的问题，我国医院的院长不得不扮演“三合一”的角色，正如本文开头所说，他们身兼数职，既要管理医院、又要出专家门诊、还要带硕士生、博士生做科研，参加国内外学术会议，还要在各种学术团体任职。我国的医院相当于国有企业中的大型企业，省级“三甲医