员工绩效管理考核和培训.doc

职员绩效考评和培训一、职员绩效考评（一）职员绩效考评含义是指依据客观标准，利用科学方法来测评企业职员对其职责推行程度，以确定其工作成效一个管理方法。职员绩效考评直接目标是判定职员工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对职员职务升降、工作调配、酬劳、职业培训、激励，乃至解聘等项和此相关管理工作客观依据。职员绩效考评具体作用关键表现在以下多个方面：①有利于职员认识并发挥工作潜能。②有利于开展有针对性职员培训。③有利于因事择人，按劳取酬。④有利于企业人力资源合理配置。（二）绩效考评类型和形式1.绩效考评类型。①以考评时间不一样，可分为：定时常规考评，即按既定时限和项目进行考评；不定时尤其考评，即依据工作特殊需要，临时增加考评。②以考评对象不一样，可分为：通常职员考评；技术人员考评；管理人员考评；其它人员考评等。③以考评目标和用途不一样，可分为：例行考评；晋升考评；技术职称考评等。④以考评内容不一样，可分为：工作绩效考评；工作态度考评；工作能力考评；性格考评等。⑤以考评主体不一样，可分为：上级对下属考评；自我考评；同事考评；下属对上级考评等。2.考评表现形式。有两种表现形式：（1）定性表现形式。即采取概括性评价文字形式，对考评内容及测评结果进行表述。（2）定量表现形式。即用等级或分值来界定考评结果。①等级表示法。通常采取四等、五等或七等级制来表示考评结果具体程度。如常见五等级制，以A、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。②分数表示法。通常采取百分制，以分数数值大小来具体表示考评结果。百分制也可依据不一样分数段对应转换为等级制。（三）职员绩效考评内容基础上能够分为两个层次：对基层职员和对企业经营管理人员、专业技术人员及关键行政领导人员考评。1.对基层职员绩效考评内容，关键包含两部分：①应知考评。即以笔试或口试方法，测评基层职员对完成其本职员作是否含有应有理论和业务知识水平。②实际操作考试。即设置职员具体工作中经典工作项目，在工作现场进行操作测试，以检验职员实际业务能力和操作水平。对职员操作考试具体可分为：转正定级考试、技术等级升级考评、调换工作岗位考评、操纵新设备上岗考评等。2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员考评，通常由德、能、绩、勤及个性考评内容组成。德关键包含政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等四方面具体内容和要求。能关键包含知识贮备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中知识贮备能力具体包含文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力具体包含领导能力、表示能力、社交能力等；身体支持能力关键包含年纪和健康情况。勤关键包含组织性、纪律性、主动性和发明性等。绩就是工作业绩，包含其完成工作数量、质量、成本和收益和为企业做出其它贡献等。绩效是考评中心内容。因为，它是德、能、勤综合表现和集中反应，而且绩效是客观存在，含有很强可衡量性和说服力。个性考评。因为管理人员、专业技术人员和行政领导人员，在企业中所处关键职位及其作用所决定，有必需对其进行个性测试，以衡量其具体个性对现任工作岗位是否含有不良影响。（四）职员绩效考评标准和方法职员绩效考评包含企业全部职员，是一项复杂工作，又含有普遍影响，所以必需遵照以下标准：客观公正标准；全方位考评标准；考评制度化标准；责、权、利相结合标准。这最终一个标准是指将考评结果同职员个人利益结合起来，才能有效地提升职员工作绩效。1.制订职员绩效考评标准标准。（1）参与性。是指被考评职员应参与对考评标准制订。因为没有来自实际工作岗位职员参与，就不能有一个切实可行、公平、具体考评标准。（2）全员性。是指企业各个工作岗位、不一样职务全部职员均应被考评，包含人力资源管理部门职员，也是被考评对象。这么，才能对全体职员起到一个激励作用，推进企业各项工作顺利进展。（3）可衡量性。即考评标准必需明确、具体、可操作，从而公正、客观地测评每位职员工作业绩大小，差距和不足，进而才能做到奖罚分明。假如考评标准含糊不清，缺乏操作性，考评工作只能流于形式，而且在企业职员中产生很大负面影响，反而会极大地减弱企业各项工作有效推进。（4）事前性。考评标准必需事先公布，使全体职员形成明确预期，职员就会根据具体考评要求和标准不停改善本身工作，不停提升工作质量和工作效率，从而全方面提升企业各项工作水平。2.绩效考评程序，包含五个步骤，形成一个完整过程。（1）制订考评计划。首先，明确考评目标和考评对象，进而选择考评内容、考评时间和考评方法，从而形成一整套计划方案，以指导考评工作。由此可见，考评计划制订必需具体考虑考评目标、对象、内容、时间和方法这五个方面原因影响，才能形成一个有效考评计划。（2）技术准备。具体包含确定、审核考评标准；选择考评方法，培训考评人员等内容。