建行C分行“80后”员工离职问题及对策研究.doc

建行C分行“80后”员工离职问题及对策研究在现代银行业中,人才和人力资源是银行的核心竞争力。近年来,随着银行业准入门槛的降低、金融及类金融机构的大量涌现、互联网等新兴金融业态的出现,银行业市场竞争日益激烈,银行从业人员尤其是金融高端人才更是成为各家银行争抢的对象。相对于传统的国有银行,新兴的股份制银行、城市商业银行、外资银行等以其务实高效的绩效考核体系、丰厚多样的薪酬福利体系、灵活畅通的晋升通道等优势,吸引了大批中高端金融人才。另外,在当前实体经济下行、金融风险频发、银行利润缩水的背景下,传统银行业进入了漫长的“寒冬”时代,银行业“躺着赚钱”的时代一去不返,也让相当数量的员工产生了行业危机感和重新择业的想法。建设银行C分行作为某省级分行下属的一家市级分行,存在着和省内其他分行及当地同业相比更加严重的员工离职现象,尤其是作为该行骨干人才的“80后”员工的主动离职率高达35%,远高于该行其他年龄段员工群体。“80后”员工在教育背景、择业观念、家庭事业观、个性性格等方面有其特殊的特征,使该类群体在员工离职方面表现出与其他群体不同的特征,其频繁离职给C分行带来了有形成本和无形损失,并形成骨干员工流失——经营效益下降——工作吸引力降低——工作满意度下降——更多员工离职的恶性循环。本文在现有国内外离职研究成果的基础上,与C分行部分具有代表性的“80后”离职员工进行了个体访谈,并以问卷调查形式分类统计该行所有离职员工和在职员工的工作满意度和离职原因或倾向,将影响C分行“80后”员工离职的主要因素归纳为五个方面的力量,分别是来自于C分行管理问题(人力资源管理理念落后、选人机制有待改进、职业发展主观随意性强、薪酬福利待遇不如人意、企业关爱缺失)形成的推力因素、来自于新的工作机会的拉力因素、来自于“80后”员工自身个性特质的内在影响力因素、来自于社会观念、劳动力市场、员工社会家庭关系等的外在影响力因素、来自于C分行工作嵌入的阻力因素,并阐述了这五方面力量影响员工离职倾向和离职行为的作用过程。最后,按照强化C分行工作嵌入的阻力因素、将C分行推力因素和“80后”员工的内在影响力因素转换为阻力因素的思路,本文从改进选人机制、支持员工职业规划和成长、提升薪酬福利待遇、加强人文关怀、改善员工离职管理五个方面提出对策,以期缓解该行严重的人才流失问题,并希望能为未来的离职理论研究和企业管理实践提供有益的参考。