我国国有企业绩效管理中的问题及对策分析.docx

我国国有企业绩效管理中的问题及对策分析摘要绩效管理是人力资源管理体系中最核心的内容。随着我国市场经济体制的日趋完善，以及国外先进管理型企业不断进入我国，我国国有企业面临的压力越来越大，过去靠政府扶持、政策倾斜获取巨额利润和快速成长的方法在今天已经很难行得通。因此，认真研究国有企业目前在绩效管理上存在的问题，提出相应的对策，对国有企业做大做强具有重要意义。关键词国有企业；绩效管理；对策绩效管理是人力资源管理的核心。在国有企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。然而，迄今为止，我国国有企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。国有企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此本文对我国国有企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决我国国有企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。1绩效管理在人力资源管理系统中的重要性绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。它能帮助企业明确用人方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的内部环境。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升四部分。在这个过程中，管理者不仅要关心完成的任务，同时更要研究如何完成的办法与途径，但最为重要的是要关心发展问题，目的在于为求长期目标而创造良好的条件。在现代中国国有企业中，它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团体和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。而绩效管理在与企业人力资源管理的各个环节的关系中，由于绩效管理决定了激励保障体系的实施以及决定了企业人才培训与开发的实施，虽然说企业人力资源管理系统的各个要素虽然是有机结合、相互作用、相互关联、互为因果的关系，但绩效管理在人力资源管理系统中显然占有最核心的地位。2我国国有企业绩效管理中存在的问题2.1把绩效考核等同绩效管理许多国有企业只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事。一些企业过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。一些企业的绩效考核以区分出员工优劣为考核结果告一段落，其实通过绩效考核发现企业管理漏洞并加以弥补，才是考核的最终目的。在国有企业中，重“过去”而轻“将来”，对员工的评价更多的停留在过去的业绩上，忽视了对员工未来发展和提高的规划；同时忽视了过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。2.2绩效考评指标设计不当选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难以解决的问题。在设计绩效指标考核体系时，首先应该对企业各个岗位进行工作分析，而在我国大多数国有企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在没有明确的工作分析情况下绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。而在设计绩效考核指标时，有的国有企业从组织的绩效考评看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用。从员工的绩效考评看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至于在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。还有的国有企业为了追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。而对如此多的指标，员工很可能无法照顾到每一项指标，在各项指标中都取得好的业绩。在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃实现难度比较大的指标，这对于那些关键绩效指标来说是相当危险的，因为往往难度大的指标就有可能是关键绩效指标。而太多和太复杂的指标还可能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。2.3盲目推行而造成绩效管理的效果不理想国有企业存在目标不清晰、缺乏业绩导向的文化氛围，管理者的管理水平普遍落后等现实制约，如果不顾这些因素盲目推行所谓“先进、科学”的绩效管理，可能导致适得其反的后果：由于对目标能否达成的不确定、对管理者管理水平的不信任，以及“经济人”保护自身利益这一前提假设，员工很可能会在绩效计划的环节就与主管讨价还价，双方以达成最低标准作为工作目标；同时，国有企业的绩效大多未能和激励挂钩，员工在执行中往往就以达成