绩效考核方法体系的研究.docx

绩效考核方法体系的研究绩效考核方法体系的研究我国对绩效考核管理的研究和应用不如西方那么早，那么成熟，但随着绩效考核管理对企业价值创造和竞争力提升的作用日益增强，越来越受到企业界和理论界的重视。为了对我国企业绩效考核管理现状做一个更加深入的了解，某著名管理咨询公司历时一年，对来自全国范围内各个不同行业、不同性质的150多家有代表性的企业进行了问卷调查，在调查分析报告中比较真实地反映了我国企业绩效考核管理现状。报告结果显示：（1）目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）体系是现时我国企业最常用的绩效管理工具，平衡计分卡（BSC）也有企业应用，但比例较低。（2）大部分接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只属一般或不满意，只有4%的高层管理人员、4.5%的中层管理人员以及0.7%的人力资源管理人员对本企业的绩效管理系统很满意。（3）接受调查的员工大部分认为公司现时的绩效管理系统是模糊的、零散的、不成体系的，并且执行力度非常有限，没有发挥出绩效管理应有的作用。（4）接受调查的员工大部分认为绩效评估的结果主要是用来发放奖金、调整薪资、调整职位以及作为解聘的依据。很少用于职业生涯规划、员工能力开发以及企业战略反馈。鉴于此，我们研究和实践符合企业长期成长、能促使业绩持续提升的战略绩效管理体系有非常迫切的需要。随着企业管理逐渐从面向流程、面向业务到面向绩效的管理模式过渡，绩效管理模式的创新问题已经成为企业管理者探索的重点。企业管理的需求促进了管理理论及工具的发展，一些新的绩效管理理论和工具不断出现，其中我们提出了基于战略的“岗位绩效”管理。一、“岗位绩效”管理理论依据所谓“岗位绩效”管理，就是以战略绩效管理为主线，以岗位胜任能力为重点，以绩效考核与薪酬分配为核心，把员工的收入与岗位、能力、业绩与企业效益紧密联系在一起，畅通员工职业发展通道，健全激励与约束机制，最终使员工与企业共同成长、科学发展。民爆公司“岗位绩效”管理体系建设工作就是以绩效管理运行模式为依据，以员工岗位胜任能力素质模型研究为基础，通过岗位分析与评价，完成岗位任职资格体系与岗位价值体系，设计员工职业生涯发展晋升通道，引入KPI绩效考核和基于职能的薪酬体系，完善岗位绩效薪酬管理，健全激励与约束机制，再导入基于BSC的战略绩效管理体系，最终建立具有企业特色的以“岗位绩效”为核心的管理体系。“岗位绩效”管理体系建设是一个创新性的系统工程，既包括公司岗位管理制度改革，也包括员工绩效管理体系与薪酬管理体系的建立，这三个方面相辅相成。我们以这三个方面工作为依托，全面致力于员工激励与约束机制的完善及管理体制的改革。二、问题的提出1.企业简介西安庆华民用爆破器材股份有限公司是中国兵器工业集团公司所属大型定点骨干民用爆破器材生产企业。是我国首批取得工业和信息部核发生产许可证、具有年产工业雷管2.7亿发能力的全国最大的工业雷管科研、生产基地。近年来，公司紧抓历史机遇，加快发展步伐，取得历史性突破。主要经营指标保持高位增长，内外贸市场格局日趋稳固，核心竞争力不断增强，公司已步入了跨越式发展阶段。面对新形势，公司以“做国内领先企业，创世界知名品牌”为战略愿景，以“规范、进取、诚信、和-谐”为经营理念，以卓越的效率和无限创新的精神，聚集人才，不断发展，带领中国民爆品牌走向世界。2.存在的问题及改进的方向在“十一五”期间，西安庆华民爆公司科研、生产、经营均取得跨越式发展，各项基础管理水平得到一定提升。然而随着经济全球化进程加快及企业集团化发展的加速，公司在快速发展过程中面临着巨大的管理挑战。传统的管理体制与现代企业制度的交织，挥之不去的老旧管理思维总是不断的阻滞着现代管理理念的植入。由此带来的企业发展过程中的不协调，逐渐上升为阻碍企业发展的主要矛盾。主要表现为以下几种现象：一是企业的整体管理水平及理念不够先进，现有的管理体系难以支持管理“横”到“边”，“纵”到“底”的目标；二是企业文化与价值观无法有效植入员工思想中，行为导向作用不明显；三是员工职业生涯发展通道不畅通，员工只能通过挤入领导岗位才能获得较高收入性回报，造成“管理独木桥”；四是员工岗位绩效目标与公司战略目标结合不紧密，绩效考核指标设置导向不明，执行力度不够，容易流于形式；五是绩效考核与薪酬管理体系运行关联不紧密，个人贡献与报酬不匹配，薪酬缺乏必然的合理的性；六是激励与约束机制不够健全，员工成就感不强或价值不能充分体现，人才流失情况严重；七是人力资源战略规划缺乏可靠的数据支撑，识才用才主观性较大；八是各管理口的专业管理表象看似体系完整，但多呈现为单打独斗互不关联，从而整体弱化了企业的管理能力。这些现象的存在已经逐渐成为企业科学发展的瓶颈问题，导致企业人力资源活力不足和竞争力不强，尤其是企业在实现吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才方面，以及最