心理契约下BS公司和谐劳动关系的建设研究论文.docx

心理契约下BS公司和谐劳动关系的建设研究论文1BS公司劳动关系管理现状。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起开始实施，成为我国企业和员工之间的调整劳动关系的重要依据。BS公司在《劳动合同法》实施后，人力资源管理模式发生重大的变化，开始重视与员工签订劳动合同，充分运用劳动合同管理员工，但是BS公司的劳动关系并不是很和谐，员工流失率也比较大，主要存在以下问题:首先，没有健全的劳动关系管理体系，对于人力资本意识不强烈，没有开发对应的人才资源体系构建员工的心理契约，难以提升员工的归属感、组织承诺;其次，员工对于公司内部各项规章制度的执行并不是很到位，员工的主人问意识不强，管理过程中“人治”思想过于严重，倾向于物质处罚手段，缺乏相关精神激励，民主管理氛围不强烈，不重视员工个人的职业生涯规划与和管理，企业文化建设落后，员工的工作积极性不高，努力程度不够，绩效贡献不大，员工难以构建和企公司发展目标区域一致的个人目标。2BS公司员工心理契约构建过程。心理契约是由美国著名管理心理学家施恩主张的观念，他认为，心理契约是指“个人将有所风险与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收货而提供的一种配合。”心理契约是一种无形的契约，但是员工的心理契约构建有助于管理效果提升，强调员工自身感知和对于组织承诺，而内心形成的一种权利与义务的信念。BS公司构建员工心理契约，应该满足员工的期望，比如创造良好的工作环境，提升员工的工作舒适感;分配给员工的.任务和其职业相匹配，增强员工的责任意识;通过人文关怀，增强员工的安全与归属感;通过薪酬管理，运用正确的薪酬策略，员工获取合理的报酬;组织文体活动，强化企业价值观，增强员工的价值认同;确立培训机制和加强员工职业生涯规划与管理，增强员工发展机会和增加员工晋升机会。心理契约的构建过程主要包括五个阶段，招聘阶段是员工对于组织的心理契约构建的最早阶段;入职阶段这是心理契约的修正阶段，员工会收集更多的信息验证;第三个阶段是工作阶段，这一阶段员工逐渐熟悉工作环境，心理契约构建的关键阶段;第四个阶段变化阶段，工作一定时期，员工的工作激情消退，职业倦怠症可能出现;最后一个阶段，离职阶段，员工与BS公司构建的心理契约瓦解。总之，BS公司应该注重员工在公司中各个阶段的心理状态，能够提升员工工作满意度、工作参与、组织承诺。3基于心理契约构建BS公司和谐劳动关系的对策。3.1坚持人性化管理，形成以人为本的企业文化。BS公司作为一家服务型公司应该意识到没有满意的员工肯定没有满意的顾客。BS公司要想获取长期可持续的丰厚回报，必须坚持“以人为本”,尊重员工的发展需求，努力创造和谐文化。目前公司的管理过于死板，没有人情味，通过人文关怀，各类文娱活动，组织聚餐、竞技比赛等展示公司柔性化的管理，在硬性制度的基础上，以人情感化员工，营造和谐、民主的分为，让员工找准自己的角色定位，提升员工内心力量，积极努力完成工作，提高个人工作绩效，从而促进组织绩效提升。3.2关注员工心理契约，塑造强有力地雇主品牌。BS公司可以通过打造强有力地固执品牌，进一步构建员工的心理契约。公司高管人员对于有形契约的违约成本不吝惜，主要在于员工心理契约不遵守。加强员工的心理契约，减少员工离职率。员工的离职原因部分归咎于BS公司一方，BS的用人制度、管理制度、发展机会等都会影响员工离职，加强雇主品牌，员工会提高职业安全感，也会增强职业自豪感，心理的期望更加容易实现，心理契约则会进一步加强。3.3构建BS公司的长久生态有效的激励机制，强化员工的心理契约。建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。激励机制可以包含物质激励和精神激励。BS公司通过精神激励用以满足员工“心理上的需要”,通过物质激励用以满足员工“生理上的需要”.由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。BS公司构建长久生态有效的激励机制，强化员工的心理契约3.4构建心理契约的动态管理机制。我国社会发展处于转型期，企业加强组织变革以适应经济发展，则会对于劳动关系产生极大的影响。BS公司处于新的发展环境下，组织处于不断变革中，与员工的劳动关系变得复杂。因此，BS公司应该构建心理契约的动态管理机制，构建动态的组织管理体系，基于员工所处公司的不同阶段，开展不同的人力资源管理活动，进行各类企业文化建设活动，注重员工的心理契约精神构建。总而言之，在新的经营环境，企业之间的竞争日益加强，通过心理契