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员工绩效管理方法员工绩效管理方法所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。以下是小编精心准备的员工绩效管理方法，大家可以参考以下内容哦！在绩效管理培训中，最常见的是针对人力资源人员的，也有针对经理人的，针对一般员工的却很少。当然，也有部分企业在做内训时，会针对一般员工进行绩效管理相关政策的宣讲式培训，主要内容往往是企业的绩效管理制度及考核办法。我自己之前所做的针对员工的绩效管理培训，主要也是以绩效管理制度及公司绩效管理流程的宣讲为主，但我发现，这种宣讲式培训是“形式大于内容”，意义不大，充其量能够让员工了解一下公司的政策与流程，对于帮助员工提升自我绩效管理能力起不到多大的作用。为使员工绩效管理培训更具有针对性，我对员工绩效管理的培训内容做了大量的修改，并在本周做了两场培训（新员工培训及下属单位员工培训），自我感觉效果比以前要好很多。以下就介绍一下具体的内容：互动话题：“绩效是什么？”与“我的绩效谁做主？”对于这两个话题，在两场培训中，获得的答案基本都差不多，学员的观点主要有：“绩效是什么？”：1、绩效是上级对自己的评价；2、工作的完成情况；3、绩效是目标任务与结果的对比等。“我的绩效谁做主？”：1、自己；2、上级；3、同事。大概用了5分钟的时间，我收集了部分学员的想法。通过互动了解到，多数人对于绩效是一种“结果”，以及我的绩效是靠“自己”与“上级”共同完成等观点还是基本一致的，但是却不全面。收集到学员的观点后，我卖了个关子，并没有立刻给出答案，而是引出了几个案例的讨论：案例讨论：他们的绩效出了什么问题？你会怎么办？案例1：Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。对于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。案例2：Amy是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。案例3：Mike在公司会计部做成本主管已经3年多了，他对于公司成本核算与分析、成本管理等工作已驾轻就熟，并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近，他越来越不喜欢这份工作，感觉现在的工作已无任何挑战和新意，认为总是做同样的工作、非常枯燥，因而对于工作明显兴趣不足，甚至还时不时出现一些错误，领导多次与其谈话，但问题依然存在。案例4：Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。其上级则认为，Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。以上案例，尽管现实中不见得这么极端，却很好地体现了实际工作中员工常见的绩效问题。大家分别对案例中的人物进行了逐一分析，并且给出了以下观点：1、Jack：目标设定不清晰、未进行分解，与领导之间沟通不到位（到最后才发现任务完成出现了问题）；需要设定更加明确的目标。2、Amy：不具备薪酬政策与激励方案设计的能力；需要加强方案与制度设计能力，如果确实不适合则转岗。3、Mike：对工作的兴趣和意愿不足；应该加强学习，与领导沟通职业发展。4、Bill：良好的反馈习惯未形成，与领导沟通也存在问题；应该加强任务反馈的学习，形成良好的习惯，及时与领导进行沟通。通过对几个案例的讨论，大家对于“绩效是什么”，“绩效是需要自己管理的”等这些观念已经有了初步的认识，接下来，我开始给大家讲解课程的目的，主要包括三方面：1、让员工了解自己的绩效与什么因素相关；2、如何管理好自己的绩效；3、了解绩效与能力的关系，如何进行能力管理。绩效与绩效管理流程关于绩效的概念，通过案例的讨论，大家已经非常清楚了，可以归纳为以下公式：绩效=（能力X意愿）X上级沟通/目标关于绩效管理的概念，通常可以解释为是一种流程。但是，很多企业