创新型人才激励机制研究.docx

创新型人才激励机制研究内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。关键词创新型人才激励机制建议所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。一、研究评述目前国内对于科技人才激励研究的文献众多具有创新意义的观点有以下几种：李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。孙利辉等人在研究技术创新过程中人才行为特征的基础上，认为对研发人员的组织激励，是以研究开发人员为核心的企业各主体之间的激励。应从研究开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进行，并遵循一定的实施步骤，形成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利实现。孙肖南从科技奖励体系建立及作用的角度，研究了科技奖励及其派生待遇的联系及区别，科技人才激励问题的周期性、强度、等级以及有效期，肯定了派生待遇对科技人才的二次承认及二次奖励，提出了对科技人才有效激励的新思路。从文献分析看直，接针对企业科技人才创新行为激励的研究很少，虽然所涉及的激励角度、范围很全面，但出发点都是就工作来研究科技人才，缺乏从科技人才本身出发来研究科技人才。二、创新型人才的主要需求特征（一）物质方面的需求。物质方面的需求是创新型人才不可避免的最低层次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。在许多人看来，薪酬等物质方面不仅仅是满足基本的生存需要，而且也象征着员工在组织中的地位、身份、权力，是一个人自我价值的体现。美国心理学家亚当斯的“公平理论”认为，每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平，若员工就此产生不公平感，就会根据主观结论采取消极行为。高素质创新型人才比一般员工更为关注公平因素，他们经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较，不公平感一旦产生，就会把大部分精力放到修正这种不公平上，从而影响创新活动。（二）个人成长的需求。创新型人才有更新知识和不断提高自身水平的需要。现代科技知识更新速度快，科技人才只有不断学习新知识，跟踪所在领域的前沿科研，才能积极的进行创新活动，为组织解决重大技术难题。组织应充分了解创新型人才的个人学习需求和职业发展意愿，为其提供良好的学习环境和事业发展机会。（三）尊重与参与的需求。创新人才在追求自我实现过程中，也希望与组织相融合，希望得到他人的赏识、注意或欣赏，希望得到他人的尊重和信任。他们追求比较宽松、自由的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。在制定各项规章制度和政策的过程中，创新型人才希望能够参与其中，而不是被动地接受管理。（四）成就的需求。根据美国哈佛大学麦克利兰教授的“成就需要理论”，献身于事业是追求卓越、实现目标和争取成功的个人内在成就需要。创新型人才拥有知识资本，往往把个人的成就看得比物质更重要。他们把在工作上得到肯定、进步和成就得到承认看作是最好的奖酬，由此而得到的满足和激奋会大大超过物质的激励，而创新成果是对他们创新能力最好的证明。迈进21世纪后，组织中的创新型人才绝大多数是知识型员工及其人力资本。相对普通员工而言，创新型人才既有受人尊重和自我实现的心理需要，又有得到合理报酬的物质需要；既有外在报酬需要，又有内在的心里需求