如何用管理魅力去影响你的员工.docx

如何用管理魅力去影响你的员工如何用管理魅力去影响你的员工无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是的员工又让主管们倍感头疼。下面是小编收集的如何用管理魅力去影响你的员工，欢迎阅读。如何用管理魅力去影响你的员工1越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。在第11期好心情管理工作坊上，智然老师为头疼的主管们支招，原来魅力也是可以学会的。1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。3.如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。5.不同能力的员工，用相同的.目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。如何用管理魅力去影响你的员工2企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。我不仅要问，在职场上，老员工真的就那么喜欢挑刺，喜欢反驳，喜欢不配合吗?如果两个人提交了同样的工作结果，同样远远不能达到标准，但他们一个是新员工，一个是老员工。你是否会立刻下个结论——新员工不了解情况，老员工不配合工作。你是否有自问一句，你下达的任务合理吗?你真的有把需要提交的结果阐述清楚了?你需要别人配合，你是否真的让别人清楚要如何配合了?会不会大家以为自己已经很配合了，但仍然达不到你的标准，让你觉得大家并不配合?针对以上问题，小编觉得要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点：一、充分尊重老员工这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，