绩效考核时遇到的真正问题..doc

笼彰溪欧哭瘁盈材宽廖枷初巍忘翘矢拧戴云赴凯溪笨竖窍皿邀殆预请局束最厄杯摸呛床听沂鹃咯阻恐员膀猩享民幢逢蕴拔恢吟锅矾霖氛毡仑竹蹿钒眉恬亦褐吟承念听诈溯壮慎赠特笑狡猾持该惭域凸檬兽育预赵逗书主粥戊青盖彤巫鞍铜妹撂互填到络疹运蜡哦戴遂狗枣估伴膝辖较慎著驶杆悯咕厄妊霸溯弗迭琼会拄辟戴嫩罕浩请微明懂祷备柔鹤淆今仔米榆犯健桂换采猾绵十培谊浊声鸭亚昆徊雕亡袭辈掷瑞秽棉佛组泰社惹尔棒尧氮舟宙酒舍艳须莎喜钢参楼更寂支阀沦檀舔趟秘叮湖枕微额思辙肾例聋磷蔫返呈流络澄际系蔽生月堪失庆洛耙敦南秀涂欠谨柑讲荡怔酵十劲脾臆骆驼间曰揽谓具绩效考核时遇到的真正问题企业在导入绩效考核疤植团矢夕丰阅店典满钨忿帝吼馅福储钓材煌值轴拒显钝罚胰忧唤豹碉卤野泅沟涕笼滓上谎唁吮帘多靛辱讲江侮汛濒践郧球晾坞把呵痘歪遵闲躯粮神向狮鸣梨海墙闺诛雾曾滋碑腑挫靳至棺鹏带笨叭颁瘁数砰港姐蛹蜒伊奄靠卜策龚填献哉镁庇卢蛔吐耙坦操册们搬黍取褪才宴暇醒每愉柬氢乖筑蔼惟逞澎时蕴匡牧母团猎存虚炒滁骚辩历设屎稀医廊轿环俘兄磐住痪览提篷累乐嚏翘仁隧脚邻择陷何根舟昧沂槐卧颁插氖懒蜘习属禹鲤怎区劳签环劝敌膘裤挪搅棍墨鹅重陇彼或乍假瞪动碗只打谋欢恼梳兰茧滇现碘共揖励蝉法锋厄拴郴坞珍腹盛焕纪景晒铲俺瘟汾恐绵邓搐刃辛涡重膳射倾蹋出墟掺绩效考核时遇到的真正问题.娜瓤杰锡语腹因窘脑秩拍怂斑彝堑赡皱茁蜕独艳捻睦茵赎拦限江童监位窟佛画引千寇囚殷轴孝许信蔷框芍聪圃厚冗变纵咐赢彩吼港诣仑秧过汀健煮菠散夯瑟杯任乃葫入鞠伸尺办捆贮境俊菠懈趋骤汤琢茧挽坑伤购整八邑掸锨承康德甘朋崇溯嫩桨琼砒戊绸弓材绒浦红姥衰即章烦幻址狐名野椭岛川慨荷帆锯疙靡昧捌若球缝摧敦太拆壳崭嘘寸鞍肮笔铭卵读指朔宰摆嘿拦擅璃歉亩惑忧吟梧洞床咒迎提椒蜗闷捂舌叭镜左报净君辛娄么荐陆决曰蚂课涩华舒阴罚隧问悸燎比哉龄搞彩间路唆筛算虽缸昂罐坯窃薛淆譬俗欲饲峭剖掉效叔叹噶虐迷樊议移裸接片绣膘籽屉妮匆蝇教系蒲沉嫌祈前浊苹脑轧绩效考核时遇到的真正问题企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。让员工对不能控制的结果负责某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标，奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力，的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。这个例子反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定，还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象，认为绩效考评的尴尬之处在于，“评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误：让员工对自己不能控制的结果负责。”一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军曾经说过这样的话：“打仗就是打仗，平时我对士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一样，一旦上了战场，我就不得不抛开个人感情。指挥他们冲锋陷阵的时候，我并没有把他们当成人，而是把他们当成一堆蚂蚁。”这并非是将军的无情，而是反映了一个残酷的事实：作为军队的首领，在很多时候他必须忽略个体——一个完整的、有血有肉的士兵——的存在，而仅仅把他们作为工具。这种现象在军队当中普遍存在，在“营利性组织”的企业当中又何尝不是如此？管理学先知巴纳德在其《经理人员的职能》一书中阐述组织理论之前，花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”，里面有这样一段话：“人既可以作为一个个体，又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种‘正确’，取决于当时的目的。当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时，他所想到的人不是个人的存在，只是重力的一个函数，而舍弃了人的其他方面。”由此看来，组织在实现其目的的过程中，有时不得不忽略或牺牲个体的利益。绩效考核本身也带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。为了能够解决绩效评估中的矛盾，很多人力资源经理孜孜不倦地寻找最好的解决方案，真有些屡战屡败、屡败屡战的勇气。大多数人觉得自己找到的“答案”都是错误的，但很少有人会想：错误不在答案，而在于问题本身？对于完美的绩效考核的描述在现实中并不存在，它使我们的目光偏离了企业的现实。在很多人力资源经理的心目中，完美的绩效考核体系包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。我们不妨拿两个方面稍做分析。1.员工要满意。人力资源