双因素理论在高校教师激励模式中的应用.docx

双因素理论在高校教师激励模式中的应用论文导读：赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点。赫兹伯格称之为“激励因素”。赫兹伯格称之为“保健因素”。因而高校教师激励模式具有通用性本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。关键词：双因素理论,保健因素,激励因素,教师激励模式激励“主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来，从而提高全体员工的积极性和创造性，发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向，结合学校发展目标，设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件，以诱发教职员工的进取动机，调动教职员工积极性的管理策略和手段。教师激励的关键是诱发教师的工作动机，形成工作积极性。一、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点。首先，该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端，当中至少包含了两种状态，没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感，赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生，赫兹伯格称之为“保健因素”。这两种因素是彼此独立的，并且以不同方式影响人们的工作行为。1．保健因素和激励因素所谓保健因素，就是那些造成职工不满意的因素，它们的改善只能减少或消除职工的不满情绪，但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性，没有激励人的作用。保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止职工对工作产生不满情绪的作用。由于它们只带有预防性，因而只能起维持现状的作用，所以也被称为“维持因素”。保健因素主要为外部因素。当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时，则可以预防与消除职工的不满，却不能直接起激励作用，也就是说，只是使职工没有不满意，而不会使职工感到满意。赫兹伯格的“保健因素”主要有：(1)公司的政策与管理制度；(2)技术监督；(3)与上级的人际关系；(4)与同级的人际关系；(5)与下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工感到满意，产生较高的激励。激励因素是起调动积极性作用的。主要为内部因素，当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满意感的状态：当这些因素得到改进之后，员工则可以获得较大的满意感。进而体现出较高的绩效。赫兹伯格的“激励因素”有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)晋升；(4)工作本身；(5)发展前途；(6)责任。“激励因素”与“保健因素”对激励员工作积极性都是重要的。一个组织系统为了保持和激发其员工的积极性，就应注意保持和完善“保健因素”。为了提高员工的积极性，则应当在“激励因素”方面多下工夫。只有两因素双管齐下，方能全方位调动员工的工作积极性，提高工作绩效。2．双因素理论在学校管理中的借鉴双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的，在高校教师管理中同样有许多值得借鉴的地方。(1)外在激励与内在激励。外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素与激励因素引出来的。所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作之后从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福利待遇等．所以也称为“外在因素的报酬”。它们与所承担的工作之间缺乏直接的联系，所以不能真正强化动机，激励人的积极性；相反，如果处理不当，失之公平，则会使员工的不满意程度加剧，进而挫伤职工的工作积极性。所谓内在激励，即职务内的满足，这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”：它们的满足能增加职工的满意度，真正起到强化动机，促进职工工作积极性的激励作用。(2)双因素理论的应用实验。许多组织管理者力图把双因素理论应用于实践，以调动员工的积极性，提高劳动生产率。具体实验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。工作丰富化。这是根据双因素理论提出的一种劳动组织形式，它使员工有机会参加工作的划和设计，及时得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为，使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。工作扩大化。是一种与专业分工背道而驰的生产方式。论文发表。它让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或周期更长的工作．以增加对工作的兴趣。弹性工作时间。是为了方便员工．提高员工的工作情绪而实行的组织制度改革。它规定职工除了一部分时间必须按规定上班，其余时间让职工自己安排，这一点尤其适于对高校教