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浅析医院绩效改革的难点及应对策略张翠云摘要：近年来，随着新医改的深入，医院的竞争压力越来越大。为了提高医院的核心竞争力，必须提高医疗质量和医疗服务满意度。同时，继取消药品加成后，取消卫材加成势在必行，药品和卫材逐步转化为成本。医院应当以绩效为切入点，抓内部管理;以绩效为导向，引导科室关注医疗质量、成本管理、满意度等等。大收大支下如何实现向精益化管理转变，绩效改革势在必行。改革必然会触痛部分群体的利益，本文针对医院绩效工资改革中所出现的难点进行分析，并就其中的问题提出几条有效解决的途径。关键词：医院;绩效改革;难点;对策近年来，随着新医改的深入，医院的竞争压力越来越大。为了提高医院核心竞争力，越来越多的管理者意识到必须提高医疗质量和医疗服务满意度。同时，继取消药品加成后，取消卫材加成势在必行，药品和卫材逐步转化为成本。医院应当以绩效为切入点，抓内部管理;以绩效为导向，引导科室关注医疗质量、成本管理、满意度等等。大收大支下如何实现向精益化管理转变，绩效改革势在必行。一、优化绩效工资分配制度的重要意义绩效工资与工作人员的利益息息相关，优化绩效工资分配制度，提高工作人员的积极性，充分发挥人的主观能动性，从而在实现个人价值的同时促进医院的发展。在当前新医改的背景下，医院必须增强自身的竞争力，才能适应医改的大势。而优化绩效工资分配制度，使其成为医院内部管理的抓手，引导科室和医务工作人员重视医疗质量、关注内部成本管理和满意度评价，小处着手成就大势，从而进一步提高医院的发展水平与服务质量，留住患者，吸引患者，实现良性循环，吸引人才，留住人才。二、绩效工资分配制度的基本原则（一）按劳分配，效率优先，优劳优得这是最基本的原则。充分考虑工作人员所从事工作的技术含量、强度大小、风险程度等因素，根据这些因素而进行绩效工资分配，是最合理的解决方案。（二）公平合理所谓的公平合理不是给予高工资，而是根据工作情况的不同，所进行的绩效工资分配。坚持贯彻公平合理原则，使每一个工作人员的付出都有回报，提高工作人员对医院的荣誉感和归属感，从而切实提高工作人员的积极性。（三）院科两级的二次分配医院首先要按科室进行一次分配，结合不同科室的不同情况，根据工作量、工作风险、工作难度、工作质量等各种因素，实行绩效工资分配。科室进行内部二次分配，这次分配的主体是科室内的医护人员，结合医院整体绩效考核情况，切实落实到每一个医护人员身上。三、医院绩效工资改革的必要性（一）医院总体战略发展的需要医院管理层往往会以医院的发展战略作为出发点，安排各个科室的人员、床位以及楼层分布等等，各个科室专科不同，专科发展水平也各异，按一个比例计提，一刀切，不利于科室发展和人才梯队的培养。（二）合理控制成本，提升医院管理水平的需要医院运行过程中，重点在于临床医技科室，治病救人主要也体现在临床医技科室。医院管理层往往集中精力抓医疗质量及医疗安全，而忽视绩效工资分配的导向作用和对绩效考核结果在其他管理层面的应用。对于绩效工资的核算，往往采取较为容易的“提取一定比例的结余”作为分配的基数，而忽视科室对不同成本的可控程度，不利于医院开展精细化管理。（三）调动医护人员积极性，提高医院核心竞争力的需要医院是知识分子比较集中的地方，绩效改革，按照“效率优先、兼顾公平、优劳优得”的原则，与个人工作量、工作质量相挂钩，才能充分调动医护人员发挥积极性。四、绩效工资改革的难点（一）绩效工资改革与医院战略定位相结合，要做适当的调整，调整系数的确定难根据医院内部专科的不同，在设定绩效方案时，应充分考虑专科发展特点及优势、劣势，确定引导方向，给予需要重点发展专科相对宽松的绩效核算模式，比如，想发展非药物中医治疗项目，可以在人才培养和技术提高的同时，给予中医治疗项目一定的绩效政策，有疗效有奖励，引导发展。但在实际执行过程中，会出现为了过度医疗或串换计费项目的情况。如何确定调整系数就成了一个难点。（二）医院本身财力有限绩效改革，一般来讲，做增量改革更容易被接受。而新医改的背景下，继药品取消加成后，卫材也要取消加成，药品和卫材变成了纯成本项。除全额拨款的医院外，财政对地市级医院相对投入不足。增量改革，增多少合适，是个难题。（三）很难做到全员满意在医院内部，存在着诸多科室，不同的科室承担不同的工作职责。绩效改革，与员工利益息息相关，实际是薪酬的分配问题。首先应该明确岗位职责、岗位编制，从而根据工作情况来进行绩效工资考核、发放。任务繁重，工作风险高，工作强度大的科室，理应拿到更高的绩效;而医院的后勤部门，往往因为不会产生业绩而绩效较低。实际上，两个科室同样都是为医院发展而努力，但绩效却是天差地别，这也不利于员工的心理健康，所以说在绩效工资改革制度中，很难以做到全员满意。五、医院进行绩效工资改革的有效途径（一）制定合理的绩效工资方案针对绩效工