企业应该如何实现人力资源效益最大化.docx

企业应该如何实现人力资源效益最大化企业应该如何实现人力资源效益最大化人资源要实现增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制、与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部机制改革创新等方式，为了实现企业人力资源的个人智力增值，人力资源管理部门和各部门主管除了应具有良好的管理理念之外，都必须掌握一些有效可行的方法和措施以达到此目的。一、企业老板必须为有所追求的职员提供透明的成长空间现代社会的知识教育已经不再局限于正规院校围墙之内，知识渗透更加容易，为人的全面自由发展提供了理论上的可能。如果企业管理者仍然推行老子式的“愚民”或“无为而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的单纯追求效率的科学管理方式，就不可能适应知识经济时代竞争和发展的需要。我们应该充分认识到这种变化的趋势，在企业制度设计上，尽可能考虑为有所追求的职员创造宽松环境和有利于学习成长的条件，设计好职员的成长空间，满足个性化和人性化管理的时代潮流。我们国内相当一部分企业，在为职员创造环境和条件上，往往做得还不够，仅仅流于形式（有的则仅仅变成墙上的标语）。我认为，这是因为我们的管理者本身不是企业管理相关专业出身，缺乏专业管理所必须的素养和技巧，在现代企业制度建设和规范化管理方面差距很大，即使有的管理者具备这样的素养，掌握了必要的技巧，但无法摆脱传统管理（指每一个企业所具有的独特背景）的思维。二、企业老板必须强调和引导企业成员激情和想象力的充分发挥我们企业创造良好的环境，主要目的还是要促成企业成员激情和相象力的充分发挥，开创出内部和谐与人心舒畅的局面。我认为，一个企业组织或者部门是否能够维持生气蓬勃的局面，主要还是在于企业的主管们对引导企业成员的激情释放和想象力空间的工作是否到位。作为企业管理者，我们必须明白企业存在激情主要源于思维和想象空间的自由奔放，定位于成为真正平等的人才成长环境的维护者，积极主动地为年轻人打开心灵的窗口，多花点时间了解年轻人，减少年龄（或代沟）的隔阂，并找到合适的沟通交流方式，确保企业组织和各部门的活力。三、企业老板必须担当起让企业成员准确定位的职责TCL董事长一直倡导和致力于在企业内部加强员工个人的人生和职业生涯的科学设计与定位工作，除了企业人力资源部组织的各种培训外，董事长每年都要亲自举办专题培训和演讲，以及在平时各种场合都会表达自己的理想，阐述企业和部门如何定位，不断提醒企业干部和员工们做好个人的定位规划。事实上，在现代日益竞争激烈的'社会，我们每个人都必须不断重新定位，重新正面和正确地评价自己，系统地思考周围环境，结合个人特征同时借助于企业公共平台，不断地提升自我，这样才能实现企业和个人都能够应对来自各个层面和空间的竞争与挑战。在这里，我认为人力资源部门和各部门的主管们的主要职责就在于以指导者和教练员的身份，为企业成员们提出科学合理的建议，并作好兼职职业咨询师的工作，尤其是人力资源部门的主管，不仅应是企业人力资源宏观的规划者和设计者，更应是企业内部最为权威的专职职业咨询师。四、对企业成员的激励需要精神与物质相结合任何单一的激励方式都有很大的缺陷，都无法达到企业激励的有效目的。现代企业要实现人才资源超倍速增值，归根到底离不开激励方法和技巧的合理运用，“保持平衡”才能达到心理与精神的和谐。简单的正面激励，譬如看似平常的握手、见面时双方点头微笑、片言只语但饱含温暖和真诚的沟通等等，这都可以带给下属成员很大的鼓舞。当企业成员因个人或者不可控制的因素导致失败时，企业老板除了必要的负激励外，同时还要给予其信心鼓励和春风般的宽容，严格遵守“对事不对人”的原则，真诚帮助其找到失败的原因所在，而不能有指责、谩骂和人身攻击。激励除了要遵循众所周知的需要精神和物质相结合原则外，还必须确保在激励的过程中达到横向和纵向公正，在适当的时候给予适当力度的激励。我认为，企业激励的最高方式是让职员们个人生涯设计与企业发展目标紧密结合在一起，学会真正的经营管理，让个体成为企业的一个小小的战略事业单位，从而把为企业服务变成为自己的未来和事业而奋斗。在企业老板的激励实务和管理中，一些企业老板往往习惯于按照传统的条条框框，根本就不去研究和掌握下属的真实心理和需要，内部出现交流障碍时又不善于采用合适的方式来从根本上解决问题，很多类似问题不断在这样的部门和企业里重复出现，严重者可以造成组织内部“人斗人和人整人”的不良局面。这样局面的形成，往往牵制了企业资源的充分运用，导致反应速度的日益缓慢，而管理最根本的宗旨在于实现资源的最大流动价值，远离了企业作为经济组织体的功能，演变成了政治斗争的工具。我认为，企业的政治理想必须归于人类理想生存境界的再造，创造愿景让生存于企业组织中的人们可以找到实现个人价值，并创造美好幸福生活，而不能归结于社会政治的范畴，这种企业政治愿景的塑造正是企业文化建设工作