人力资源和人力资本有哪些区别.docx

人力资源和人力资本有哪些区别人力资源和人力资本有哪些区别有人说财务背景的人做不好人力资源，因为他们很容易把人力看成是“成本”。可是，就算能把人力看成是资源，也未必就能做得好人力资源。因为人力不仅是资源，更是资本。什么是人力资源？什么是人力资本？二者之间有什么不同呢？抛开那些难懂的概念，简单说起来，一个公式和一句话就能说明白：人力资本=人力资源+对其的开发利用。人力资源是大家的，而人力资本是自己的。什么意思呢？当人力是作为一种资源而存在的时候，它的属性是不以人的意志为转移的。比如，水、空气、石油、天然气、金属、煤炭等等这些自然资源，它们就在那里，是客观存在的。那么，这些自然资源如何转化为资本的呢？两个字，开发！要把人力资源转化成人力资本，同样需要开发。著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF．Drucker）说：“手工工作者是一种资源成本，而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所说的人力资本。”员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此美国经济学家西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）将其称为人力资本。从组织层面，人们常提到的人力资源通常代表着组织的规模和员工的数量，实际代表着人力资源的“量”；我们说的人力资本是组织内所有成员教育、技能、经验的总和，代表着人力资源具备的“质”。对人力资源和人力资本的不同认识体现在实务中是怎么样的呢？我曾经帮一家A公司做过一个项目。在这个项目中，A公司HR体现出来对人力资源问题的观点和抉择，就淋漓尽致的体现了这种认识上的不同。A公司销售部的工资构成为固定工资+提成工资，每月固定工资的费用是10万元/月，提成工资根据业绩情况浮动。随着时间的推移，员工对工资的要求越来越高，然而该部门每月的整体业绩变化不大，员工到手的工资没有太大变化。这直接导致销售部的离职率比去年同期增长了一倍。这时候销售总监提出一个方案，将固定工资的费用增加到12万元/月。这时候，A公司的HR陷入了一个两难的局面，因为他们知道增加的这2万元/月的成本没有为公司带来任何价值。可是，如果公司不增加一些固定工资的话，很难再招来人才，招来了也很难留住。这样的话，公司还要付出更多的招聘成本以及员工离职带来的损失成本。而这块成本，也不会给公司带来任何价值。看起来这工资加与不加，公司都没有好处，最终他们呈报给老总的方案是“横也是死，竖也是死”不如加工资得了，还赚一个员工高兴。老总觉得这里面肯定问题，于是找到了我。我去的时候，恰巧销售部的小李提出离职，我对他进行了离职访谈。得知小李是在大学毕业后就来到这家公司。他当初选择这家公司的原因是因为看好这个行业。当初的几个offer中，这是唯一的销售岗，他想挑战一下自己。小李来的时候人力资源对他进行了简单的面试，让他填写了一些表格以后，就直接安排他上岗了。上岗后，没有人带他，销售经理只是给了他一摞宣传材料，里面有公司简介和产品简介，向他介绍了一下部门的'其他同事，给他安排了办公位置，安排他领了一些办公用品，给他下单了销售任务，给了他几页客户名单，然后就让他直接开展工作。小李刚毕业，没什么实质的工作经验，但凭着对这份工作机会的热情，还是选择了坚持。可是，他对产品了解的很少，对业务套路也是一头雾水，转眼半年过去了，他连一单生意都没做成，每月只能拿到固定工资。这让他看不到希望，所以才选择离开。听完小李的描述，我已经基本知道问题出在哪里了。我们想象一下，假如小李现在到了B公司，也是做他想从事的销售岗，销售的产品、工资计算方式和A公司完全一样。不同的是，B公司的人力资源部在他上岗之前，对他进行了公司发展史、企业文化、规章制度等各方面的培训，使他先对公司有了非常全面的了解。到销售部上岗后，又受到了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理给他安排了一位资深销售人员做他的师父，三个月之内要给他实战上的帮带。在这之后，才让他独立开展工作。在部门每周的例会上，销售经理还会不断组织大家对销售过程中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小李既不笨又不傻，在这种周到的训练和辅导的环境下，很快就能入门。加上他自身也有做好这份工作的意愿，销售业绩必然会迅速上升。这时候他的月工资一定不仅仅是只拿那一点固定工资，而是随着自己能力的逐渐增强，业绩逐渐提升，每月的提成工资也会逐渐增加。形成一个“能力提升-创造价值”的良性循环，他也不会轻易离职。A公司和B公司的本质不同，在于A公司将人才仅视为资源，只要招进来就算完成任务。B公司将人才视为资本，根据公司需要不断对其进行经营开发，让其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：A公司在感叹“人才难求”，一直忙于寻找好的“人力资源”；乙公司人才济济，经营业绩不断提高，而实际上他们原本都拥有同样的资源，就像小李一样。这就是把人力作为“资源”和“资本”