浅析变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系论文.docx

浅析变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系论文一、理论分析与研究假设1.变革型领导行为变革型领导行为是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为组织的利益牺牲自己的利益，以达到超过原有期望的`结果(李磊等：《变革型领导与下属工作绩效及组织承诺：心理资本的中介作用》，《管理学报》2012年第5期)。在变革型领导行为维度划分上，学者们存在较大分歧。西方学者主要通过借鉴MLQ(MultifactorLeadershipQuestionnaire)问卷，将变革型领导行为划分为个人领导魅力影响、智力支持、个性化关怀和愿景激励四个维度对其进行测量，而我国学者在借鉴西方学者原有的变革型领导行为维度划分的基础上，进行了大量的本土化实证研究。吴敏、徐玖平(2007)以四川省部分地区的20余家民营企业和国有企业的各层管理者及其下属为研究样本，通过运用结构方程模型分析，认为在我国变革型领导行为维度划分上应该增加德行维度。郭桂梅、段兴民(2008)认为变革型领导行为主要通过对个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权和树立企业家精神来体现。吴春波等(2009)则运用案例研究法得出变革型领导行为的四个维度为个性化关怀、智力激发、精神激励和理想化影响。除此之外，部分学者根据自身研究的需要，将变革型领导行为划分为两个维度或三个维度。至此，我国学者基本获得了适合我国文化背景的变革型领导行为维度划分(李锐、凌文铨：《变革型领导理论研究述评》，《软科学》2008年第2期)。2.员工创新行为知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求，对企业产品或服务进行持续改进和创新。关于员工创新，学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。从现实角度出发，一般而言，企业经营的一个重要目标就是实现利润最大化。因此，从这个角度来讲，员工的创新行为必然是能提高企业效益的行为。所以，我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进行定义，即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、服务或者是一种流程。关于员工创新行为的测量，研究者的观点存在较大分歧。刘顺忠(2011)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和实施创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)则将我国的情境因素考虑在内，承袭国外学者West等(2002)的观点，认为创新行为分为创新想法的产生和实施两个维度。3.研究假设满足员工成长的需要是变革型领导者的主要特点之一。一般而言，领导者对员工提出具体且有挑战性的目标可以提高员工的创新热情和工作绩效。领导者通过对员工的个人成长提供支持，可以培养员工的积极性，促使员工在原有的情景中思维活跃、冲破思维限制而产生新想法;通过脱产培训或在职学习来帮助员工学习新知识和提高相关技能，可以提高员工对新观点和创新行为的接受程度;通过员工培训及增设员工职业发展活动，可以使员工学习新思路并将其成功运用到组织生产中。二、研究设计1.研究样本的选择此次研究的数据采集对象主要为从事生产、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。通过随机抽取30家企业410名员工，以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进行信息采集。本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份，剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷，共回收纸质问卷95份、电子问卷268份，问卷回收率为88.5%。2.变量的测量变革型领导行为量表共有16个题项，采用Liker5点计分法顺序进行评价，对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。在本研究中，变革型领导行为各维度的Cronbach’sα系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716，总的Cronbach’sα系数是0.847。因此，变革型领导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度，而变革型领导行为KMO值为0.811，Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000，所以，适合进行因子分析。三、研究假设的验证本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。遵循前人的研究方法，将公司注册成立至今的年份作为组织年限，以企业现有的正式员工人数代表组织规模，运用均值分析，经统计，本次的研究样本平均组织年限为11.39年、组织规模约为348人，采用Pearson系数对员工创新行为下创新思想的产生、创新执行与领导行为的四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神)进行相关分析。四、结论启示及局限性分析1.结论启示在市场竞争日益激烈的今天，员工创新能力已成为企业获得长期竞争优势不可模仿的资