基于胜任力的人才选拔与评价核心技术知识.doc

《基于胜任力人才选拔与评价技术》她(她)能力与其面试表现是一致吗？她(她)能胜任这项工作吗？她(她)适合这项工作吗？面对众多应征者而丧失判定力常常是很多企业招聘面试中迷惑,而且伴随应征者素质不停提升,企业与应征者在招聘面试中博弈程度越来越深,从而这种迷惑也表现愈加显著。怎样使相关工作人员含有过硬面试技术,并提升人才选拔水平,从而摆脱这种迷惑,无疑是企业需要关注问题。在《基于胜任力人才选拔与评价技术》这门课程中,资深人力资源教授魏钧先生着眼于胜任力,讲授现代企业人才选拔与评价技术,帮助企业全方面提升识人用人能力。一、胜任力定义:胜任力就是能力结构。人行为动机是能够变,很复杂不过不可估计。我们研究胜任力是为了估计,所以我们全部研究都是基于行为。胜任力(competency)是70年代初由著名组织行为研究者DavidMcClelland针对组织在人员选聘和甄选中采取传统智力测验、性向测验、学校学术测验及等级分数等手段,不能估计其从事复杂工作和高层次职位工作绩效,或在生活中是否能取得成功,同时对一些特定人群还存在不公平性而提出。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所含有任何能够客观衡量个人特质。这些个人特质包含以下多个方面:①知识,是指对某一职业领域有用信息组织和利用。②技能,是指将事情做好能力。③社会角色,是指一个人在她人面前想表现出形象。④自我概念,是指对自己身份认识或知觉。⑤人格特质,是指一个人身体特征及经典行为方法。⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为自然而稳定思想。上述胜任特征中,知识、技能属于表层胜任特征,漂浮在水上,很易发觉;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发觉。深层特征是决定大家行为及表现关键原因。二、胜任力标准:1．成就取向（成就动机、有工作热情）其外显行为表现为:一、讲胆量（勇于面对挑战性目标）,它跟冒险不一样,一个是理性,一个是感性,（弘扬狼性:有责任感、团体精神、明智性）,冒险是企业家（还有估计和攻关能力）胜任特征,不是管理者胜任特征。二、差异化行为:她做法总有别于人,不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。2．自信心其行为标准:自信和自负区分,参考系不一样,跟自己比人自信,自己最难超越;自负人喜爱和他人比,自信人下任务时候比日常大,而且勇于分享。3．主动心态行为标准:当出现消极信息时候,你认为消极但我认为不消极,对客观事物有非客观了解,但不是盲目乐观。其标志行为有:主动行为是针对消极,接收消极现实,但寻求针对性处理方法,它方法超乎想象,它把问题变成了机会。乐观对于处理问题于是无补,只是对消极现实状况不一样见解4．影响力其行为表现在:含有专业性、估计和判定能力比较强。在中国还有:有私交比如帮助和帮助他人处理过困难,有恩于人等。5．团体精神行为标准:有赞美他人习惯人,放弃自己很多东西;最高境界就是愉快着他人愉快、痛苦着他人痛苦。6．人际敏感度其行为表现:发觉对方态度、知道他人爱好、知道他人感受7．资讯把握其行为表现:获取信息敏感度和能力8．概念分析和思索其行为表现:处理问题能力、推断评定能力和决议能力强。三、性格分析人格特质:（心理学称人格特质,俗称性格）能力是能够学习而得来,而性格是不好改变,但它能够估计。比如以下分类可供参考:诗人型:艺术原创者但往往是经历过生活痛苦人演员型:擅长交流和演出,一个人假如手段让你感觉足够多话,没有一个很好价值观话,风险也最大。战士型:敢说敢做。配合型:能进能退,喜爱兜圈子。人性格都是双重,从另一个角度看。A型倾向人特点:大家时间感比较强,喜爱看表,而且身上不止有一支表;做事计划性强,常常给自己排日程,什么时间办成什么事;有时间紧迫感,给人感觉很忙碌;有时敏感;目性强,多重目;因为目性强,常常喜爱用经验处理事情;衡量自我价值;竞争心态;她愉快起源于取胜,B型倾向人特点:真正能处于放松状态;享受过程;宽容（但不一定是包容）,不愿意跟他人产生明刀明枪竞争四、面试技术用过去行为来估计未来行为;人往往在相同情景下往往反复已经形成行为。通常采取BEI访谈技术。面试步骤:1．开放式行为回顾2．最字句提问:请给我讲述一下你最---一件事（正面和负面）好处于于:能得到间接看出价值观,例:你认为你职业生涯当中处理人际冲突最成功案例？3．真假话识别:4．观察对方说话不反常（语气、语速、表情、眼神）、说话内容有细节（特殊名词和数词）、有感受（说话时带有某种情绪）5．有常理推出行为,最好出现特殊行为BEI构建胜任力模型1、标准确定胜任素质过程需要遵照两条基础标准。1）能否显著地域分工作业绩,是判定一项胜任素质唯一标准。也就是说,在实际工作中,表现优异与表现通常职员必需在所确定胜任素质上有显著,能够客观衡量差异。2）判定一