企业管理中的棘手问题(职场经验).doc

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！企业管理中的棘手问题(职场经验)1．人情VS制度牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：中国几千年来的传统文化对企业管理的影响不可谓不大。在中国文化的词汇中，有两个词语是所有外文都翻译不出来的，而这两个词正是中国社会的精华缩影。这两个词就是“面子”和“关系”。有人用Face或Facilist作翻译，也翻译成不伦不类，外国人照样看不懂。“关系”这个词更不用说，它不同于传统上的“relation”，在法文里，干脆把它直接翻译成了“GuanXi”。可见中国社会是离不开这两个词的。中国社会是一个关系社会。无论是办事情还是日常生活，总离不开面子和关系。有关系总比没关系好，这句话，放在哪，中国人都会认同的。那么在企业里，它照样也存在。企业税务、关务、公务等对外工作需不需要关系，办事需不需要讲情面？坦率地讲，还是需要的，关系与面子是中国社会矛盾的润滑剂。古代不是有句话，“打狗也要看主人”吗？但是，对待这个问题，必须客观辩证地去看。关系/面子本身没有什么错，关系是社会人的体现，面子部分是人的尊严的象征。然而，放到企业的管理中来看，它势必会引起人情与制度的矛盾与冲突。如何处理这两者的关系，既关乎于企业文化的走向，似乎也关乎于企业的前程命运。制度是理性的，人情是感性的。合理地利用制度可以使企业的根基巩固，有发展的软件；妥善地处理人情关系可以使企业的人际和洽，有发展的氛围。两者并行不悖，关键在于运用。所谓“运用之妙，存乎一心”。当然，也应该记住“君子有所为有所不为”，应该处理的事，则须当仁不让，毫不退缩。前不久发生的“邮件门/秘书门”事件，谁是谁非不重要，但值得我们深思。2.公司处于重组变革阶段的力不从心许多管理人员遇到企业结构重组或管理变革时，都会显得不适应或感觉很有压力，有种力不从心的感觉。这是人之常情，并不难理解。企业是一个复杂的系统，但我们往往“无机”地去对待这个有机的组织。只要公司决定进行变革，也就证明了公司已经认识到了自身存在的一些问题。为了使公司的新制度或新措施真正的有效，管理人员必须在重组变革的过程中把握住要领和重点，有的放矢，不为变革而变革，要用一些实际的行动措施去证明变革的必要性和有效性，证明自己对公司的价值。我认为在变革中以下几点值得注意：1）有人说，培训是所有变革的中心。所以第一点，你要了解新的制度是否真正被人所了解、所执行。人的理解力有时是很可怕的，永远不要想当然地认为你知道大家在想什么。如果一项制度有几种解释的方法，那么在现实中，它的执行力度一定会大打折扣的。古代的孙武曾说过：“约束不明，申令不熟，将之罪也”，无论变革的推行过程中遇到什么样的困难，都应该首先从这方面找下原因，问一问自己，是否自己在推行制度是存在“约束不明，申令不熟”的情况，在执行变革的过程中，是否细心沟通了，是否有效地监督了过程，是否为随时突发的事情作好了准备。2）变革的实施只是开始，要保证变革的成功，还需要长期地观察变革的执行情况，不断检讨变革是否与变化的环境相适应，并做出改进。即使新的制度由于种种的原因而面临失败的结局，也不要轻易放弃失败的制度，你必须重新审视面临的问题，调整方向，修正并加以补充。3）应避免几项新制度或新变革同时进行，因为这样做会削减每项变革的功效。老子曾经说过：“治大国若烹小鲜”。要懂得循序渐进，问题是一项一项解决的，不要想象能够“毕其功于一役”。3．授权VS信任被老板授权，当然是一件快乐的事情，这表示你的工作得到了肯定和重视。但是往往被授权的人觉得痛苦，要么老板仍然插手，要么授权不充分，难以实施，更有甚者，事事仍需报告，造成“假授权”现象。哦，这时候才明白，被授权并不代表被信任。授权者在授权时会考虑两件事情，一是他具不具备这个能力担当这个角色，第二则是不是值得信任的，是不是忠诚的。第一个条件应该不成问题，因为相当能力的人还是能找到，关键是第二个信任问题一直是授权者放不放权的纠结所在。没有一个老板不希望自己的企业蒸蒸日上，也没有一个老板不知道放权的作用。老板们的另一个心结则是，信任的持久问题。现在值得信任，以后还能不能信任？于是有些老板干脆不放权，有些老板则只信任自己的兄弟姐妹，结果如何呢？答案一个：积小忠而成大奸。也就是对自己的直系或嫡系的充分信任，造就了他们的肆无忌惮，造就了管理上的巨大矛盾，甚至造就了他们的携款潜逃。无论在中国的古代还是现代，此类例子不胜枚举。当然，变革时期的授权问题，则是另一种情况。这个时期非例行事务较多，常常有不合常规的事件发生，既没有制度约束，也没有先例遵循，这时，下属就必须考虑这件事情，是否在本人的职责范围之内，因此而造成非例行事务的职权真空状态，这就会受到授权人的注意了。因此，在变革时期的授权，权责的大小并无明显的界限，由于内外环境的变化