国外虚拟团队研究现状及发展趋势.docx

国外虚拟团队研究现状及发展趋势关键词：虚拟团队；理论模型研究；实证研究；变量一、引言国外对虚拟团队的研究始于20世纪90年代初期，在1995年以后得到蓬勃发展。其研究范围已经从虚拟团队的概念和定义探讨、虚拟团队的探索性研究发展到对虚拟团队的影响因素、团队过程和团队结果的研究，并取得了比较丰硕的成果，而且研究方法也从理论探讨、定性研究转向定量和实证研究。国内学者王重鸣和唐宁玉（2006）认为国内的虚拟团队研究中，以探索性、定性研究为主，实证研究很少，而且多数研究并不涉及到具体的研究环境，而更多基于个人对虚拟团队的看法和认识。本文分析了近几年国外关于虚拟团队的研究文献，拟从理论模型研究上来揭示国外对虚拟团队的研究成果，并在此基础上来探讨虚拟团队的未来发展趋势和研究方向，以期帮助我们对虚拟团队的运行机制有更好的了解。二、虚拟团队的理论模型研究目前，国外对虚拟团队的理论研究主要集中于虚拟团队的团队过程及影响因素，并建立模型分析，其中较有影响是以下几种。1．虚拟团队的生命周期（LifecycleModel）模型。在虚拟团队的不同工作阶段，其工作任务的重点也随着变化。Hertel和Geiter等（2005）的生命周期模型根据具体任务不同，把虚拟团队分为五个阶段（如表1所示）。最后，Hertel和Geiter等认为在虚拟团队管理中，由于时间、空间分散导致沟通线索的减少，从而引起工作冲突，应当明确团队工作目标及角色定位，让成员具有团队意识，同时加强团队成员之间的相互依赖性来克服成员孤独感。2．影响虚拟团队管理因素的I（Input）-P（Procee）-O（Output）模型。在团队研究过程中，Hackman和Morri等（2004）根据团队设计、过程、背景变量和团队效能之间的关系提出了I（Input）-P（Procee）-O（Output）的团队系统理论。Martin和Gilon等学者最近在对国外近十年出现的93个虚拟团队研究分析时，在此基础上提出了虚拟团队的I—P—O模型。其中输入（Input）表示团队的形成条件，比如团队构成、人力资源等。过程（Procee）代表团队在完成任务时如何沟通协作共同完成目标。结果（Output）表示团队工作绩效和周边绩效。其中，输入因素包括：团队规模、KSA’（知识、技能、能力）、沟通技术、任务、团队组成、团队分散性、成员个性、领导能力和组织环境等。过程包括：计划（确定目标、日程安排）、行动（沟通、参与、监督、支持）、人际关系（冲突、信任、情感和社会整合、团队意识、凝聚力）等。结果包括：情感结果（成员满意度）、执行力结果（所用时间、决策质量、知识管理、团队创造力、团队学习）和行为结果等。缓冲变量包括：任务类型、时间、社会环境、支持和培训、领导方式和组织文化等。Martin和Gilon等根据此模型，认为在虚拟团队输入因素中，应注重研究培训作用、组织文化和管理支持。在团队过程中，计划过程是指任务分析、设立目标、制订策略以及与集中团队力量的其他过程。行动过程是指在执行团队任务过程中的动态性，例如：沟通、参与、协调和团队进程的控制等。在虚拟团队执行结果中，虚拟交际增加了任务的完成时间。虚拟团队缓冲变量中，Strau和McGrath（1994）等发现如果任务类型具有很高的协调性，那么虚拟团队的效果低如F—T—F（Face—To—Faceteam）团队。而且团队所处的社会环境也被认为是虚拟团队结果的缓冲变量，如果整个团队具备相互批评的环境，就会产生更多的任务解决方案。另外在研究方法上，Martin和Gilon等还认为虚拟团队（Virtualteam）和传统的F—T—F团队（Face—To—Faceteam）不应当有很明确的界限，因为在一个组织中很少有完全的F—T—F团队，因此，在研究方法上，必须从比较虚拟团队和传统的F—T—F团队转移到研究“虚拟度”如何影响虚拟团队上来。3．基于动态能力和代理理论视角的虚拟团队人力资源管理（HRM）理论。Teece和Piano等（1997）认为在全球市场上的胜利者是这样一类组织：具有有效协调、配置内外部资源的能力，并显示出及时、快速与灵活的产品创新能力的组织。为了识别作为优势源泉的企业特殊能力的范围，解释竞争和资源的结合是怎样被利用、发展和保护的。Teece、Piano等提出了“动态能力”理论来强调开发那些企业现有的和外部存在的能够应付不断变化环境的组织特殊能力。Teece和Piano等将动态能力定义为企业整合、建立和再配置组织内外部能力以适应快速变化环境的能力。虚拟团队能整合组织内外部能力，以适应组织外部环境的快速，因此具有动态能力。Davi和Schoorman等（1997）认为代理理论强调了基于目标冲突和信息不对称的HRM对组织的作用，但是忽视了HRM的跨组织创造和传递隐性知识功能。因