关于对科技创新管理提升建设方面存在问题和改进措施的报告 (3).docx

关于对科技创新管理提升建设方面存在问题和改进措施的报告设计人员对存在问题和改进措施的思考公司已经在2000多万产值徘徊了好几年，在经济危机的情况下依然挺立了过来，居安思危，因为公司存在着很大的进步空间，在国家经济转型的背景下，设计院也应转型升级再创佳绩。先从企业角度出发，企业发展目的就是提高营业额，扩大收入来源，追求利润最大化。如何做到利润最大化，无非开源节流。在目前企业开支相对较小的情况下，节流的效果并不明显，开源应该放在重点考虑。扩大企业的营业额，提升市场竞争力，可以有以下一些措施：a扩大营业范围，获取更多的项目来源，可以靠加大与政府主导部门的联系，或者增加市场营销投入，让一部分资深设计人员脱产以寻找更多潜在客户；b提高设计收费，获取优质客户（有些客户要的是服务质量而不是低价完成任务，九洲路桥对比购物中心），积极争取epc总承包项目，追随设计院向工程公司发展的潮流；c提高内部消化效率，减少无效工作量，分工是提高效率的最好手段，人类社会的发展靠的就是专业细分后的生产率提高，只有单位时间的效率提高，在设计人员数量不变时才能消化更多的图纸，靠简单加班增加工作时间无异于杀鸡取卵，透支未来生产率，不可持续发展。从目前现有人员的工作效率来看，产值2000多万已经基本到达极限，但是只要有所变化，尤其是给年轻人更多动力，超过3000万没有问题。再从个人角度出发，促进个人努力的方法有：情-理-利。情，企业的文化建设，在社会人情味越来越淡时可以大力建设企业文化，在内部相互帮助，提高团队战斗力；理，企业的制度建设，小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化。作为中型设计院，需要优秀的管理制度，令行禁止，而目前院内制度不明确，随意性太强，在小项目上灵活机动，但在项目越来越大，深度要求越来越高时，体现出了明显的劣势，同一企业拿到的图纸，可能连表格样式都不一样，更不要说建筑风格一致了，举例：ks的wy项目，业主很不满意；利，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，利益是最大的推动力，项目的分配必须要合情合理，否则优秀人才流失，做大蛋糕几乎不可能。对于技术型服务企业，人才是公司发展的关键的关键。企业目前人员的士气很低，做项目的冲劲不足，人人手上都有好几个项目，但是项目都不完成，拿不出来，在跑量的思维下设计深度不断下降，必将造成业主的困惑。目前可以改进的地方很多，稍作改进优化制度，设计院的面貌必将焕然一新。1.提升士气，提高设计质量1.1团队的梯队建设目前人员没有层次，不管年龄如何，做得都是同样的事。年龄大的经验丰富但是体力不够，数量就上不去，而年轻同志的体力充沛但是经验不足，质量就上不去。这样的局面造成图纸数量和质量都处于较低的水平，设计收入不能提高，同时外围设计环境竞争越来越大，因此必须靠团队建设来提高部队的战斗力。团队的梯队建设可以参考人类需求层次理论，生存需求-安全需求-情感和归属需求-尊重需求-自我实现需求。0~5年工作经验，作为设计人员必须要经历痛苦的磨练阶段，这种磨练越早越好，到年级大后再经历必定让人无法接受，此时满足生存需求和安全需求即可。随着工作经验增加，工作效率提高，收入也会增加，逐渐满足生存立足需要。单位所给予的各种福利保障，解决人员的后顾之忧。5~10年工作经验，在30岁~35岁时有着最强烈的事业需求，需要找到奋斗目标并有归属需求。因此在30~35岁时能够独立承担设计工作，保定稳定的收入才能产生归属感。10~15年工作经验，经验丰富，精力依然充沛，可以开始带徒弟，脱产或者半脱产，自身做更有效率更具有难度和挑战性的工作，开始从事校审工作。15年以上工作经验，此时事业稳定，开始追求个人价值的实现，此时可以分化，如果更喜欢技术工作，就向技术负责人方向发展，成为某个小领域的技术专家，不用针对项目进行绘图，而是指导年轻人如何工作，同时做一些内部技术培训工作，研究新出的规范和应对方案；如果更喜欢销售与管理工作，工作内容可以变为与客户讨论方案，了解客户需求，是要短平快还是精加工（收费标准不应相同），定好方案后分析所需人员和所需时间，移交内部设计人员。公司对于工作15年以上的忠诚员工应该给予股权，年龄继续上升时也可以保有稳定收入。这样就形成了团队梯度，年轻人有动力努力加班多学习多积累经验，年级稍大后逐步接触管理工作，提高工作效率，进入中年后能够开始脱产，不再为画图而苦恼。这样每个阶段的人员不管向前看还是向钱看都有奔头，几年之后就能上一个台阶，自然也会努力争先。1.2增强总结，加强相互学习项目很多，一个接着一个，设计人员往往在做完一个之后马上又是紧接着另一个，没有一刻喘息和总结的时候，这样就造成低水平的重复劳动，没有时间思考如何提高生产效率。设计人员的心理很疲惫，应该要增加项目完成后的成就感，项目经理举行一个项目完工会，总结一下