论企业薪酬体系再造.doc

PAGE\*MERGEFORMAT72020年4月19日论企业薪酬体系再造文档仅供参考，不当之处，请联系改正。我为什么要走(论企业薪酬体系再造)老板们整天都在抱怨着：员工怎么这么不知足，我们的工资水平已远远超过了同行的工资水平，她们为什么还要抱怨工资低，为什么还要辞职？在我进行薪酬制度改革调查这几个月的时间里，充分的接触了公司的各级领导和员工，终于在员工和老板的相互抱怨中明白了员工辞职,不但仅因为工资低那么简单。核心问题是薪酬发放程序缺乏公平性、人力资源的其它模块没有配套。在国内的很多公司里，薪酬体系采取了严格保密措施。国内很多公司里，只有很少人清楚工资是怎么样算出来的、奖金按什么标准发放的。由于信息的严重不对称，员工们整天琢磨着是不是别人被自己多拿的工资；一有机会就打听薪酬方面的“小道消息”。而企业对于打听或传播薪酬小道消息的“肇事者”，大多采用了用“堵”的方式，即：“打听工资信息者一律除名”等过激的手段。业界有人将公司内员工与老板的这种对抗戏称为老板与员工之间的“价格战”、企业中的“火药桶”。难道这对矛盾真的就不可调和了吗？薪酬体系真的就那么神秘，不能“见光”吗？让我们一层层揭开它的神秘面纱。我们先从“万恶之源”——薪酬体系为什么保密入手分析。薪酬体系的保密无外乎有以下四个原因：第一、薪酬分配缺乏科学的依据，主观性、人为性成分太大，如果公开后很难说服员工。第二、企业采用的激励手段过于单一，薪酬在激励手段的中地位过于突出，导致员工对薪酬的期望过高。第三、少数人为了个人的利益，阻挠薪酬体系公开。第四、人力资源的配套措施——岗位评价、任职资格、绩效考核、职业生涯没有跟上，导致薪酬体系与人力资源其它模块脱节，造成了薪酬分配的程序不公平。这对矛盾的核心问题是薪酬体系的相关信息是否应公开，多少信息能够公开。如让员工一无所知，则会“防民之口，甚于防川”。其效果往往不好，甚至会激发尖锐的矛盾。完全用刚性的“堵”的方式不行，我们何不转变一个思路，用“疏”的方式呢？所谓的“疏”的方式也就是增加工资体系透明度；加强工资发放程序的公平性。增加工资体系的透明度就是让员工明白自己的工资是怎么来的。加强工资发放程序的公平性就是让员工参与薪酬分配的监督。薪酬体系的透明度能够从以下几个方面着手：第一，让员工充分参与薪酬体系相关制度的制订。具体见下图HYPERLINK""\t"_blank"经过上图，我们能够发现，在薪酬体系的制定过程中，应充分征求公司各方面的意见，特别是采纳和尊重了员工意见。这样能够提高员工对薪酬体系的认同感。第二，让员工充分了解薪酬发放的依据及其计算公式。薪酬体系包括工资体系和福利体系两部分。大部分企业的工资体系采用了“基本工资+效益工资+奖金”的模式。当前，我们的现状是：整个企业里只有少数人知道薪酬总额具体是怎么计算的，大部分人只知道自己的工资中基本工资占百分之几；效益工资占百分之几；奖金占百分之几。这样就造成了人为“暗箱”。因此，在工资体系再造中，必须在制度中规定工资体系具体是怎么算出来的。比如：效益工资是怎样从业绩评定的等级转化为具体的工资级别的。在福利方面，大多企业除了按国家规定为员工交纳“三险一金”外，都根据自己的实力提供了其它的福利政策。但大部分员工根本不了解福利是按什么标准发放的；甚至在有的公司“给谁发福利，发什么样的福利”都是由老板主观印象确定。为此，我们必须在福利体系再造时，对福利发放标准，受惠人群在相关制度中明确规定。加强工资发放程序的公平性，主要从以下几个方面着手：一、在公司里建立匿名投诉渠道，成立核查小组。核查小组必须有公司高层领导参与。员工可就薪酬发放程序方面不公平待遇进行投诉，核查小组及时处理相关投诉，并追究相关人员责任。二、人力资源部不定期收集员工关于薪酬方面的意见，并定期到员工和业务部门中走访、了解部门薪酬实施情况，发现问题及时纠正。完善业绩考核体系是客观、公正实施薪酬体系的基础。从上文中我们知道效益工资是工资体系中重要的组成部分，而效益工资发放的依据是业绩考核的评定等级。因此，业绩考核体系间接影响着工资体系的公平性。岗位评价和任职资格是客观实施薪酬体系的必要条件。在工资体系中，基本工资一般是根据个人所处的岗位及职级，也就是说个人所从事的工作几任职资格体系中的地位确定工薪酬的等级。从下图我们能够清楚看出职位、任职资格与薪酬体系的联系.HYPERLINK""\t"_blank"从上图能够看出，岗位的变化及任职资格的提升将直接影响着薪酬总额的变化。因此，岗位价值的评定和任职资格体系的建立和完善，可使员工的注意力从对每次工资的多少的争论上，引导为注重提到个人职业技能、提升任职资格，从而提高工资总额，