(完整版)组织行为学讲义-社会知觉与归因.doc

社会知觉与归因第一节知觉：信息处理模型一、信息处理模型阶段1：选择性注意/理解人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。在此，是注意力在起作用。注意力（attention）是开始自觉意识到某事或某人的过程。注意力可以集中环境或记忆中的信息。研究表明，人们往往对那些明显（salient['seiljənt]）的刺激。当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的：异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同明亮：黄色的衬衫处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托车上班与常人不同：在时速100英里的道路上以时速20英里的速度开车极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者）可视场合占主导地位：坐在首席的位置一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。阶段2：编码和简化观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。编码是必要的。原始信息被解释或翻译成心智表征（mentalrepresentations[.reprizen'teiʃən]），为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive['kɔgnitiv]categories['kætigəri]）中。人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。人们通过编码来解释和评估周围的环境。有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。第一、人们用不同的映像信息作出解释。最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。第二、我们的情绪和感情影响我们的注意力及对其他事件的评价。第三、人们倾向于用近期的认知范畴进行编码。第四、个体差异影响编码的过程。例如，与乐观快乐的人相比，悲观或忧郁的人总是把周围事物看得更加消极。因此，当人们对同一情况或事件作出不同评价时，我们不必感到奇怪。目前，研究人员正在努力研究确定影响编码过程的因素群。阶段3：储存和保留这个阶段涉及信息在记忆中的长期储存。长期记忆包括许多独立但相互联系的范畴，就像由许多相互连接的小房间构成的公寓楼，虽然不同的人住在不同的公寓中，但他们有时会相互联系。相互联系的范畴包含不同类型的信息。最后，长期记忆由三个单元组成：事件记忆由特定事件和一般事件的信息范畴组成，描述在熟知情境下事件发生的适当顺序。语义记忆指关于世界的一般知识。它具有概念的心智字典的功能。每个概念包括一个定义和相关特质、情绪状态、身体特征及行为。正如一般事件有映像一样，在语义记忆中概念也被存储为映像。人的记忆包括有关个人或者一群人的信息。阶段4：复取和反应当人们进行判断或决策时，人们从记忆中取回信息。人们最终的判断和决策要么基于利用、解释和整合长期记忆中所存储的各种信息，要么基于复取已经做出的总结性判断。二、管理意义1.聘用面试官是基于对应聘者的印象——他们是否适合感知到的工作要求——而作出聘用决策的。任何方面的不准确的印象会导致糟糕的聘用决策。此外，如果面试官具有种族主义或者大男子主义者的映像，都会损害聘用决策的准确性和合法性。比如，一项对46名男性和66名女性财务部门经理的研究显示，他们的聘用决策会受到应聘者外表魅力的影响产生偏差。具有同等资格条件的应聘者，有吸引力的男性或女性会比缺乏吸引力的应聘者更容易得到工作机会。同时，培训可以减少无效映像的使用，提高面试官获得高质量、与工作相关的信息的能力，并集中关注于面试任务。2.绩效评估关于什么是好绩效与差绩效的错误映像会导致不准确的绩效评估，这会挫伤员工的积极性、组织承诺和忠诚度。因此，在绩效评估周期的开始阶段，管理者准确说明良好绩效的行为特征和结果非常重要。然后，这些特征可以作为员工绩效评估的标准。对一项涉及8341个个体的50项研究的综合分析强调了使用客观而不是主观的员工绩效测评指标的重要性。因此，建议管理者尽可能采用更多的客观绩效测评指标，这是由于主观指标容易产生偏见和差错。然而对那些不具备客观绩效测评指标的工作，管理者仍然应该采用主观评估指标。并且，由于对员工绩效的具体事例记忆会随着时间的流逝而减弱，管理者需要建立一个能准确评估员工工作行为的机制。个人也可以通过培训而成为一个更准确的绩效评估者。3.领导力研究表明，员工对领导者有效性的评估很大程度上受到他们对好与差领导者的映像的影响。当一个领导者展示的行为属于与员工对糟糕领导者的映像