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构建高校人力资源管理的激励与约束机制发布时间：2022-10-27T07:52:35.150Z来源：《教育学文摘》2022年6月12期作者：彭新亮[导读]高校人力资源即是教师资源，教师资源是高校教育工作开展的主体，彭新亮广东东软学院摘要：高校人力资源即是教师资源，教师资源是高校教育工作开展的主体，也是组成高校的关键，在高校管理工作中，人资管理人员需要从高校工作的特殊性方面入手，结合教学活动制定评价标准，激发广大教职工人员的工作积极性和创造性，约束不良教师行为的同时，保证教学质量，为社会输送优秀人才。基于此，本文从高校教职人员的职业特性和职业需求入手，提出构建高校人力资源管理的激励和约束机制的策略，以期为高校人力资源管理水平的提升提供优势具有一定可行性的参考意见。关键词：高校；人力资源；激励与约束；策略知识经济时代人才是推动社会向前发展进步的关键，高校教师肩上承担着培养人才的重要任务目标，如何有效激励教师的工作潜能，不断提升教学质量是人力资源管理的主要目标。在人力资源管理工作中，相关工作人员需要正确认识制度对人的限制和激励作用，在工作中从教师群体的特点出发，制定激励和约束制度，保证管理人性化的同时做好与制度的平衡，让教师能够在制度范围内充分的发挥自己的潜力，使人力资源管理工作成为促进高校教学水平提升的重要推手。1高校教职人员的职业特性和职业需求高校教职人员属于典型的知识型员工，在不断吸收学习和创新知识的同时能够将所学知识应用到教学当中，为下一代的培养提供知识与养分。针对这类员工进行管理，首先要了解他们的职业特性和职业需求。高校教职人员普遍具有高学历、高素质和高智慧，所受个人教育程度处于高等层次，积累的知识能力身后，学习能力较强，在教学任务布置后能够自行搜集资料并完成任务，工作上有着相当的独立性和自主性。与其他教师相比，高校教师同时承担着教学任务和科研任务，有着强烈的进取意识和高度的学习成长积极性。个性鲜明，对自我的要求较为严格，敢于在工作中追求自己的目标，需要相对独立自主的办公学习空间。具有强烈的进取竞争，自我约束能力较强。通常处于不同年龄阶段的教职人员的个人需求存在一定差异，因此高校需要在人资管理上从个人的需求出发，针对性满足个体需求，让激励制度真正发挥促进和引导作用[1]。2科学合理的激励和约束机制的构成策略2.1从个人价值需求出发，实现人与制度的相对平衡对待知识型人才，人资管理工作需要坚持以人为本原则，从个人的实际需求出发制定激励措施，满足人的基本需求。人的基本需求可大致分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种类型，高校教师的需求同样会根据其所处阶段的不同而发生变化。青年教师刚刚进入学校，尚未成家立业，部分教师甚至是从外地来学校任教，因此首先需要从工资待遇方面入手，解决青年教师生存需求，例如在校内为青年教师提供宿舍和教师食堂，每月发放的基本薪资保证能够满足教师的生存需求。随着教师的年龄不断增长，渴望安定的心理需求增加，为此人资管理人员应在制度上设置晋升要求，帮助教师了解自己的晋升路线，并在教师晋升的同时给予一定的经济支持，不断提升待遇，满足教师的社会发展需求[2]。随着年龄的增长，教育水平和科研水平的不断提升，他人的尊重对教师而言重要地位不断上升，在这一阶段人力资源管理工作者需要多与教师进行沟通，关心教师的发展需求，鼓励高校教师在科研或是教育工作中追寻自我的要求，满足教师的尊重需求。高校对教师的科研成绩有着一定需求，人力资源管理工作人员需要定期与教师进行讨论，了解其现在的工作情况以及未来的发展规划，并适当在制度上给予一定的鼓励和支持，为教师自我价值的实现提供助力，与教师之间建立信任关系，保证有能力的人才能够获得更多的资源，让制度成为辅助教师成长的关键助力。2.2制定公正的评价标准，激励教师向前迈进为了能够准确衡量教师的成长情况，人资管理人员在工作中需要结合教师的实际情况制定相对公正的评价标准，以此规范和强化教师的权责意识，为具有上进心的教师提供优势助力，为暂时停下脚步的教职人员注入前进动力，如期末工作考核等，调动教师履行职责的积极性。以往的考评体系标准化水平较低，在考核评价过程中过分注重形式而忽视了考评的目的，在考评过程中较为随意，考评环节设置缺乏合理性，导致考评结果难以真正反映出教师的进步情况[3]。为改变这一情况，人资管理人员需要对现有的考评制度进行改革，将考评结果与教师职称评选、科研项目资金的申请挂钩，保证教师参与考评的积极性。改革考评制度，以硬性指标考核教师的水平，例如根据发表的文章等级和发表的文刊设计考评分数，在考评中更加注重文章质量的提升。在教职能力的评比上，从学生考试成绩和研究生导师培养的研究生数量和研究生发表的文章质量进行评价，用清晰的硬性标准代替模糊标准，提高考评过程的透明度和公正度，