破解薪酬与离职率齐涨的怪圈.doc

破解薪酬与离职率齐涨的怪圈即使增加员工薪酬，也挡不住员工离职现象的发生。现在，在华跨国企业就遭遇这样的难题。据最近公布的公司年报显示，中国上市公司，尤其是金融业上市公司高管的薪资迅猛增长。据了解，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元（约合4000万美元），占公司当年净利润的1.47％，上涨幅度高达122％。而国家统计局的数据显示，2007年我国城市居民人均可支配收入为13，796元（约合1970美元），是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后我国城市居民的工资水平将翻一番。跨国人力资源咨询公司翰威特咨询在2008年针对上海地区的外资企业进行了一项研究。结果显示，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6％，主管/资深员工9.1％，而2006年的数字分别是8.2％与8.1％。2007年专业人才薪资增长了9.0％，而2006年则是8.1％。从报告中还得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5％，苏州8.8％、无锡9.2％、常州10.2％。而更让跨国企业郁闷的是，薪酬的增加并没有使员工对企业的忠诚度有所增加，反而促使员工离职率攀升。在成本压力剧增的今天，跨国企业要想留住员工，就必须再增加员工薪酬，才能使企业继续发展。怎样才能解开这个怪圈？薪酬攀升的秘密翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说，翰威特在2008年做过一个小型调研，询问跨国公司如何应对中国不断上涨的CPI（消费者物价指数），结果300多家受访公司中有半数称，它们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋显军说：“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8％，但现在可能要调高至9.5％。”事实上，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平（比如竞争对手薪酬水平）、国内GDP和CPI指数以及人才市场动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94％的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定，即个人业绩、职位重要程度以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境如何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7％至12％。员工薪资涨幅超过20％将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为当地员工的福利水平仍然有上调的空间。”他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。在上述因素的基础上，平均会有70％至80％的员工薪酬得到提高。”宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别，但级别越高，薪酬涨得越快。据翰威特公司的研究报告显示，过去3年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5％，而体力劳动者的工资只增长了14.1％。离职率高涨不落中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利难度加大。但即使公司不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。据了解，中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。许多企业都在中国市场不断扩张。2008年，企业员工人数平均扩大了10％至20％。公司扩张会导致招聘增加，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要加大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。某船运公司的人力资源经理称，不太需要过多经验的操作员等岗位比较容易招到合适人才，但要找经验丰富的经理就要困难一些。他提出了与宋显军相同的理由，“我们公司今年的员工人数已经是2003年的3倍。虽然船运行业有其盛衰循环的规律，但总体而言，中国市场的增长十分迅速，其它船运公司也在招人。所以这个人才缺口是增长造成的缺口。”康岚是国际猎头公司光辉国际上海办事处的合