基于员工层级的心理契约匹配关系研究.doc

基于员工层级的心理契约匹配关系研究王文宇1郭永利2张颖3（南京大学商学院，江苏南京210093）摘要：随着市场环境的变化日趋迅速，雇佣关系日益体现出灵活性，这要求企业在制定人力资源政策时更多地运用心理契约。心理契约有发展责任和现实责任两个维度，本文以长沙某通讯公司为实证样本，研究基于员工层级的不同维度的心理契约的匹配关系和其对工作产出的影响。本文发现，对于企业高层级个体的工作产出，发展责任的心理契约能够起到更大的作用；而对于企业低层级个体的工作产出，现实责任的心理契约能够起到更大的作用。本文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。关键词：心理契约；发展责任；现实责任；层级；工作产出作者联系方式：1王文宇，男，1984-，汉族，四川宜宾人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋727室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]2郭永利，男，1983-，汉族，河南洛阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为人力资源开发与管理、企业跨国经营。通讯地址：鼓楼区南京大学陶园2栋723室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]3张颖，女，1984-，汉族，江苏沭阳人，南京大学商学院企业管理专业2006级硕士研究生，主要研究方向为企业跨国经营、人力资源开发与管理。通讯地址：鼓楼区南京大学东八舍304室，邮编：210093电话：[phone]Email：[e-mail]基于员工层级的心理契约匹配关系研究引言20世纪90年代以来，以经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究日渐兴盛。伴随市场竞争的加剧，企业裁员成为一种普遍现象，员工工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量降低以及由此引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题日益成为企业界的一个关注焦点。高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化日益成为企业界的一个讨论话题。因此，具有非明文性或暗示性特点的心理契约在企业人力资源政策中扮演越来越重要的角色。目前，中国正处在社会转型时期,巨大的社会、经济变革必然导致相应的组织变革,这正深刻地改变着企业和员工之间的雇佣关系,也影响着企业和员工之间的心理契约。企业是由一系列契约构成的，也是由人构成的有机体，而人既是物质的也是意识的。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约能够以较低的成本促进企业管理与经营效率的提高。[1]心理契约管理及其对组织的内在的、深远的影响为企业员工的激励研究和实践提供了一种动态的系统思路。因此,在中国文化和制度背景下来探讨心理契约具有重要的理论和现实意义。国内学者在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。[2][3][4]但目前的研究主要是将企业员工作为一个整体进行分析，没有针对企业内部不同层级的个体进行讨论。本文认为，既然心理契约有发展责任和现实责任两个维度的区分[1]，既然不同的经济契约与员工层级存在最优匹配，那么不同维度的心理契约是否也与层级存在类似的匹配关系。因此，笔者加入了层级这一调节变量去研究心理契约对员工工作产出的不同影响。研究表明，以心理契约管理为代表的雇佣关系能够对组织内员工工作产出产生影响[5]：合适的雇佣关系能够改善个体的工作产出，从而使企业制定更为到位的人力资源政策去改善员工关系、构建企业文化和提升组织效率以利于企业的发展。本文以长沙某通讯公司各层级员工为实证样本来研究组织内不同层级的个体工作产出在何种类型的心理契约条件下能够得到更大的改善和提高。文献综述心理契约是社会交换理论的一个基本概念，源于组织行为学研究，它是指以许诺为基础的义务或责任观[6]。现有心理契约研究主要集中在组织行为领域，学术界普遍认为心理契约对理解组织行为具有重要意义。虽然人们已经认识到心理契约的重要性，但对心理契约及其管理意义的认识还很少。[7]心理契约概念的沿革心理契约本质上是一种内在的主观心理现象。Argyris最早引入了心理契约概念，用“心理工作契约”术语来描述员工与监工之间的关系，强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。