浅谈双因素理论在管理中的激励.docx

浅谈双因素理论在管理中的激励双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。双因素理论根据是：（1）不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；（2）不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；（3）激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。激励因素是指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。下面两个案例可以让我们更直观理解双因素理论的激励作用。李强已经在某公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，几年晋升到较高的位置。虽然他的工资待遇等不算很好，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常向客户赞扬他的工作能力。可接下来两件事就让他有些犹豫了。7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。领导以他年轻为由推脱了。最近李强在和同事们口中了解到他的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资与他相当。他对此感到迷惑不解，甚至很生气。李强找到了人力资源部主任，问他事情的缘由。主任回答说因为要吸引人才所以提高待遇，让他为了公司利益理解公司的做法。而李强问能否相应提高他的工资，主任赞扬了他的工作表现，而对加薪问题一直回避。李强开始为自己在公司的前途感到忧虑。我们再来看看另一个案例赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。我们用双因素理论分析李强和赵女士的忧虑和不满，而导致李强和赵女士不满的原因是企业的管理者违背了管理中的双因素理论。（1）导致她们忧虑，不满的原因是企业激励工作存在一定的问题；①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司忽略了保健因素而导致他们的忧虑。③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职