上市公司股权激励问题研究--以恒大高新为例.docx

1引言随着我国现代企业制度的发展,企业经营者的薪酬结构逐渐由传统的薪酬和奖金向以股票期权为代表的长期激励机制转变。完善上市公司的激励机制，有利于促进资本所有者和职工利益共同体的形成，促进创新机制的建立和完善，增强企业竞争力。核心企业对于保护投资者的合法权益具有重要意义。为了调动员工的积极性，员工可以不断努力，为了集团的战略目标做出应有的贡献。其原则是为了满足企业的战略需要而促进员工的发展。这种简单、实用、可操作和可扩展的方法还是挺有效的。员工的表现反映了员工的工作能力和态度，这不仅仅反映在他们的能力和工作态度上,还体现在主管有能力对下属进行评估，否则主管将离开岗位。员工薪酬是劳动价值的本质,必须考虑内部员工的相对价值(内部公平)与员工(外在公平)公平市场价值的地位,这才是真正的价值。员工的激励功能可以通过将薪酬分配与员工绩效相匹配来实现。激励机制是公司薪酬中最重要的一部分。只有激励员工才能帮助公司实现更有效的激励目标,并将公司的薪酬分配与整体效率相匹配,体现出风险分担,利益分享。2我国当前的薪酬体系2.1当前我国普遍实行的薪酬体系薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。它与组织中的员工沟通并具有价值,它控制着员工所做的政策和程序,设计的薪酬体系与组织的战略计划直接相关，以便员工可以专注于能源和行为，以帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬制度的设计应辅以其他人力资源管理制度，如人员选拔，培训和考绩。薪酬是吸引，稳定和激励人才的主要机制，也是提升公司业绩的重要动力。工资制度改革已成为中国企业改革亟待解决的重大而艰巨的课题。薪酬制度一直是公司治理中最敏感的问题。合理的薪酬体系不仅能刺激员工的潜能,而且能提高企业的竞争力。我国大多数企业的薪酬制度还存在诸多问题:一是许多企业薪酬制度设计没有科学的组织结构,许多专业设置工资,没有工作整合的概念,行业工资,工资单位没有岗位工资。二是,更多的企业更注重物质奖励,然而,物质奖励是最容易被忽视的,如卫生保健计划,非工作时间付款,如护理计划，非工作时间支付，参与决策，更大的责任，个人成长的自由，活动的多样性等。目前我国企业的工资差距很小,最高管理层和最低职位之间的差距只有3到5倍。现代薪酬制度设计强调核心员工和关键员工的理念,实现不同的岗位价格。2.2薪酬制度改革的目的员工与公司分享企业发展的利益,薪酬的分配是基于公司对员工工作能力和责任补偿水平的贡献,体现了企业的利益,即分配价值的形式和按工作分配原则和优先效率。总薪酬的增加，增加了利润率,确保了同一行业在平均工资市场上的薪酬水平。根据公司不同岗位的性质、管理、营销、技术和生产时间等方面的应用,鼓励不同专业分工,实行薪酬制度,公司薪酬基本工资制度的主要、补贴、绩效工资、奖金等形式的补充，执行员工工资结构。目前，企业的薪酬模式日趋多元化，但也存在一些补偿模式，不仅不能起到补偿激励作用，也会伤害企业和员工。企业应该规避以下几种薪酬体系：固定工资，基本工资+佣金，目标设定限额，同等工资，经理只发团队奖励，固定工资直接转移绩效工资，服务工资长度，大包制，给予奖金，年薪或分红。2.3如何实现合理的薪酬制度薪酬制度的分配与内部公平和外部竞争关系密不可分。不当的赔偿政策可能会给公司带来灾难性的后果。面对市场竞争,我国企业薪酬制度亟待改革。目前,许多企业在改革中发现了一些行之有效的做法,积累了薪酬改革的宝贵经验。但由于种种原因,要充分认识现代薪酬制度,必须在改革创新的过程中发挥自由的作用。建立符合现代工资发展趋势的国有企业制度。3实行股权激励机制的原因分析3.1实行股权激励机制的外界因素中国股票市场现阶段仍处于低效率市场阶段,投资者买卖股票便成为一种投机心理,因此上市公司股票价格不一定高于股票的内在价值。换言之,股票价格的上升不一定是经营者有效运作的结果,所以上市公司不适宜向业主报告价格上涨的回报。由于股票期权激励是预定的股票价格和价格差异。因此,经营者完全可以控制盈余,为自己的利益而制定计划,但对于股东，股票期权激励机制旨在协调经营者和股东的利益，激励经理人最大化股东价值,但事实上他们更倾向于这样做。例如,运营商通常会在批准后发布好消息以延缓公司的发展。股票价格和公司股票在批准前被下调。近年来,由于缺乏高管薪酬股票期权,美国公司经常出现金融欺诈。我国股票期权所得税法并不是很完善。上市公司雇佣员工通过股票期权激励计划所得的收入,按照个人所得税的"工资收入"项目纳税。在职工缴纳个人所得税后，再计算转出的工资和薪金后，职工参股公司的税后利润分配应符合“利息，股息，股息”个人所得税计算规则。在个人所得税法中，股票期权的种类，税收联系的划分和收入性质的确