杭州家居装饰公司的一线员工薪酬调研+开题报告.doc

浙江大学城市学院毕业论文开题报告浙江大学城市学院毕业论文开题报告PAGE\*MERGEFORMAT1杭州家居装饰公司的一线员工薪酬调研一、选题的背景和意义企业的管理就包括了绩效管理，它作为企业有效管理手段之一而存在，准确的说，绩效管理更是一种激励员工的方式。因为通过它能够积极的调动员工的积极性与潜能，丰富员工对企业与工作的热情，在长远来看，可以间接促进效益。绩效考核的主体、绩效考核的周期以及绩效考核的原则是一个企业实施绩效考核制度应该包含的内容。一个企业实施绩效考核效果的好坏直接影响着企业的效益是否能够达到最大化，因为如果实施的不好就会直接影响工作积极性与热情，在长远看来，并将抑制企业工作效益的增长。不科学的绩效管理以及不适当的绩效管理体系是目前我国很多企业都会存在的问题，制约了企业的有效发展。本文的目的是分析研究汇众企业内部的绩效管理的相关方面，剖析企业在实施绩效管理中所面临的一些问题，并通过研究，找出对策。二、国内外研究现状及发展趋势马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。目前薪酬管理焦点在于层次需要理论，因此本文在研究过程中，将以层次需要理论为基础来分析薪酬管理所存在的问题，并提出相应对策。三、研究的基本内容（一）论文基本框架1.绪论1.1问题的提出1.2研究内容和路径2理论概述3汇众公司薪酬管理现状分析3.1公司现行薪酬管理机制3.2公司现行薪酬管理机制存在的不足及成因分析4汇众公司薪酬管理机制的改进-4.1薪酬指标设计4.2绩效考核主体4.3绩效考核周期4.4绩效反馈机制5汇众公司薪酬管理改进的实施措施5.1完善的绩效管理体系5.2注重绩效考评结果的运用结论（二）研究的重点和难点研究重点和难点在于如何结合层次需要理论和薪酬管理制度进行有效结合，从而找到最适宜的薪酬管理模式。（三）拟解决的关键问题对汇众公司一线工作人员薪酬满意程度进行调研，掌握第一手的翔实数据，从而能够更好的掌握员工的满意程度。通过采用访谈方式，对汇众公司员工进行了初步了解。此次访谈对象共计16名，其中本科及以上学历人员为6人，本科学历以下不包括本科学历的人员为10人。汇众公司访谈员工其中客户经理一名，贷款部经理一名，柜员3名，办公室后勤人员11人。通过此次访谈我们可以得知：汇众公司的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题是没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所做出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。据调查汇众公司聘用的领导层知识层面低，因此难以担任管理职务，对企业整体发展产生了不利影响。在领导层中，本科及以上学历的领导占据10%，其中大专学历人数最多，低学历影响了领导的工作能力。无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。绩效管理评分细则在制定过程中，企业管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性