高校人才引进工作管理创新分析.docx

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页高校人才引进工作管理创新分析摘要。高校的人才流动与人才引进工作应遵循“以人为本”的原则，坚持科学的人才引进观，以学科发展逻辑为人才引入的根本点，规范高校人才引入的市场机制，建立科学合理的人才评价机制，构建有利于人才发展的“软环境”，最终实现高校人才引进与人才培养体系的健康良性发展。关键词：高等院校；人才引进；人才流动；制度创新“所谓大学者，非谓有大楼之所谓也，有大师之所谓也。”高水平的教师队伍是衡量一所高校教学实力的重要指标，是实现高校教育科学水平快速发展的重要指标，亦是推动高校办学水平提升的重要力量。因此，探讨高校人才引进工作中存在的问题，创新高校人才引进工作是十分重要的。1当前高校人才引进工作中存在的主要问题2017年，国务院在《中长期青年发展规划（2016-2025年）》中明确指出：“作为促进社会进步、国家发展的重要力量，青年人才应成为大学、科研院所的重点引进对象，通过建设青年英才培养基地、设立国家重大人才工程项目青年专项等形式，做好青年人才的引进工作。”[1]在此文件的指导下，全国各地的高校加快了青年人才的引进工作。然而，分析各地高校的人才引进政策，可以发现高校的人才引进工作存在不少问题。1.1重引进轻规划。作为高校发展的战略性问题，人才引进既是解决学校人才短缺燃眉之急的工作，也是做好高校人才发展工作的战略性工作。若高校的人才引进工作能较好地匹配学校的办学定位、学科发展方向与已有的科研资源，自然能激发出引进人才的巨大效益。但是，当前不少高校却存在着“重引进轻规划”的现象，在人才引进时存在功利性和盲目性，希望通过“高薪酬”、“高待遇”等方式挖到高层次的人才，以实现高校在学科建设、专业发展等方面的“弯道超车”。这样只重视引进工作忽视长远规划的人才引进工作，必然带来一定的副作用。一方面，高校根据人才的“头衔”来确定引进对象，变相使得高层次人才成为明码标价的“商品”，在一定程度上让高等教育的功利化和商品化倾向日趋严重；另一方面，缺乏人才发展的长远规划又将重金投入高层次的人才引进工作，极有可能做不到对高层次人才的量才适用，最终带来人力资源的严重浪费。1.2重外引轻内育。当前，部分高校在面临建设“双一流”或本科教学评估的压力下，不惜通过重金、高新、高职位等方式去其他高校“挖人”。在此背景下，高校的“抢人大战”越演越烈，人才引进成本越来越高。例如，华东师范大学“紫江青年优秀学者”的住房补贴标准90万起，年薪35万元以上，科研启动经费标准为50—80万元；西南大学“巴渝学者”特聘教授住房补贴标准为50万元，科研资助经费50万元起，同时享受每年5万元的XX市教授岗位津贴。这些待遇还仅是高校人事处官网上的明文规定，其他各项高额奖、助、补的待遇面议。[2]与这样“狠下血本”的人才引进政策形成巨大反差的是本校普通青年教师的待遇福利极其一般。这样立竿见影的人才引进工作固然能在短期内解决高校的燃眉之急，却也可能让高校忽视对本校青年教师的培养与支持工作，导致高校教师心理失衡、人心浮动，难以构建高校良性的人才循环发展长效机制。1.3重科研轻教学。纵观近年来各大高校的人才引进政策，可以看到“重科研轻教学”的趋势。人才培养是高校的重要使命，然而由于教育教学能力难以量化，导致各大高校在人才引进工作中不约而同地将学术成果作为硬性指标，而教育教学的话语表述较弱。如北京师范大学、东北师范大学、西南大学、华东师范大学等人才引进方案中，对于科研的要求相当细化，既有发文数量的要求也有发文层次的要求，甚至对科研项目经费都有具体的规定，但对于教育教学方面的要求多语焉不详，没有细致的规定。这样的人才引进政策只会导致高校教师将更多的精力放在科学研究上，忽视或者不愿意锻炼自己的教育教学能力。然而，正如陈宝生部长所言：“不抓本科教育的高校是不合格的”，“教授就得教书授课”，只重视科研忽视教学的人才引进标准只会逐渐弱化高校的人才培养职能，让高校的“唯学历、唯论文、唯职称”现象越演越烈，难以落实人才培养的中心地位。2高校人才引进工作的管理创新2.1树立科学的人才引入观。高校应树立科学的人才引入观，避免出现“重引进轻规划”的人才引入现象，尽可能让引入的人才能充分发挥其学术效益。高校要学习蔡元培校长“不拘一格，唯才是举”的人才选拔观念。正是他不拘泥于年龄、学历、工作背景等条条框框，而是坚持以真才实学为选拔人才的标准，才为民国时期的北京大学网罗了各方面有专才和造诣的人才。“不拘一格降人才”的人才观念首先要求高校摒弃人才