民营企业人才现状对策.docx

第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT9页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT9页民营企业人才现状对策建区五年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，人才的集聚带动了民营企业的飞速发展。但是与民营企业快速发展的形势相比，民营企业人才工作还存在许多问题值得我们引起重视和思考。九月期间，结合我省“333高层次人才培养工程”的宣传，会同人事局的同志对我区嘉乐威企业、力德纺织、创新净化等七家重点发展的有代表性的民营企业进行了调研。一、民营企业人才工作特点在调研过程中，民营企业的人才工作表现出以下几个方面的特点，给了我们很深的印象：一是重视人才，形成各自独特的人才工作理念。民营企业经过了创业、生存期，逐步发展成熟，已经充分意识以人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识，视人才为资本，把人才比做企业发展的“原动力”，形成了广开门路招人才，使用各种渠道聘人才，营造环境使用人才，高瞻远瞩培育人才，依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论，将人才工作从基础性人事管理提升到了现代人力资源管理的高度。调查结果表明，在七家民营企业管理层中，把“人才保证”看作企业持续健康发展的占100％，从这一侧面反映出人才对民营企业的持续健康发展已经产生了相当影响。二是管理机制灵活，形成了各具特色的人才激励、使用机制。民营企业特有的管理机制，赋予了各企业极大的自主灵活性。各企业采取独特的措施，吸引人才大量集聚，激励人才脱颖而出，为企业所用，如：力德纺织高薪招聘总工程师。创新净化则以完成项目作为提升的杠杆，不光有物质奖励，而且在企业还留名。部分企业，对于低学历而富有实践经验，对企业做出贡献的高技能人才，同高级管理层一样待遇。几乎所有企业，都给人才发挥作用的舞台，给人才承担责任的实职，给人才与岗位相应的待遇，给人才用人不疑的信任，使人才真正如鱼得水，最大限度发挥出他们的聪明才智。三是敢于使用青年人才，企业发展充满活力。本次调研中，除了力德纺织外，所有企业管理层均为30至40岁之间，尤其是创新净化，员工几乎全部为年轻人，员工队伍的年轻化使企业富有创造力，充满活力。同时，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人提供发挥才能的舞台。创新净化总经理才三十多岁，嘉乐威企业总经理也是四十多一点。调研过程中，受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多非常年轻，从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。二、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题在对民营企业这种新经济组织人才工作调研过程中，我们深深感受到民营企业对人才工作的重视，人力资源管理理念超前现代，人才激励办法灵活多样，相信和使用人才大胆开放，确实值得我们认真总结和借鉴。但是，我们也体会到民营企业的人才工作还存在一些缺陷。一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对我区七家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才、高技能人才需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至今年九月份，七家民营企业拥有各种职称的307多人，其中高级职称仅43人，中级职称103人，初级职称为161人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。民营企业大多缺乏正确的人才意识，忽略人才的长期培训。民营企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且对培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面使企业员工认为自身仅是企业获取利润的工具，另一方面有些民企认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬。员工失去了长期发展的动力，最终只把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。实际上，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地，使人才的自我发展、提升空间受到限制。同时，人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上部分企业存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在“打工”的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足。三