专家浅谈绩效考核模板.doc

怎样制订关键绩效考评指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理关键组成部分，而绩效考评又是绩效管理最关键一环，这一点已形成共识。不过中国企业却面临着一个尴尬现实：首先企业认识到绩效考评关键价值；其次又不清楚怎样实施正确绩效考评。首先深知传统人事考评弊病，其次又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征人事考评。问题关键和企业迷惑在于：我们不能设计出一套可行绩效考评指标体系。一．将绩效考评回归真正绩效绩效考评是对职员绩效评价，那么什么是职员绩效？绩效是一个含义广泛概念，在不一样情况下，绩效有不一样含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即职员工作结果；“效”是指效率，即职员工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效行为和素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明是，绩效考评无疑是绩效导向式。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果同时，它同时关注取得这些结果过程，即职员在未来取得优异绩效行为和素质，所以讲，这里绩效是过去绩效和未来取得优异绩效行为和素质总和。对于职员来讲，她对于企业最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展关键要素。而传统人事考评着眼点是“工作中人”，其价值判定在于人是成本；而现代绩效考评着眼点则是“人工作”，其价值判定人是资源。所以绩效考评要素和指标必需聚焦于真正意义上绩效。当然和职员绩效相关要素是多样，绩效考评并不是要对全部绩效要素做出全方面评价，有些要素只能经过其它价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。在此适用标准是：在把握绩效考评基础理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一标准成功思绪。二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对企业及组织运作过程中关键成功要素提炼和归纳。所以，关键绩效指标含有以下特征：1．将职员工作和企业远景、战略和部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一职员个人绩效和部门绩效，和企业整体效益直接挂钩。2．确保职员绩效和内外部用户价值相连接，共同为实现用户价值服务。3．职员绩效考评指标设计是基于企业发展战略和步骤，而非岗位功效。所以，关键绩效指标和通常绩效指标相比，把个人和部门目标和企业整个成败联络起来，就更含有长远战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要行为，而且，因为其简单明了，少而精，就变得可控和可管理。对于职员而言，关键绩效指标体系使得职员根据绩效测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考评指标牵引和导向作用。在设计关键绩效指标时候，必需符合明智(SMART)标准：第一，关键绩效指标必需是具体(Specific)，以确保其明确牵引性；第二，关键绩效指标必需是可衡量(Measurable)，必需有明确衡量指标。第三，关键绩效指标必需是能够达成(Attainable)，不能因指标无法达成而使职员产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必需是相关(Relevant)，它必需和企业战略目标、部门任务及职位职责相联络。第五，关键绩效指标必需是以时间为基础(Time-based)，即必需有明确时间要求。三．关键绩效指标设计思绪关键绩效指标体系建立，通常使用方法是“鱼骨图”分析法，其关键步骤包含：1．确定个人或部门业务关键，确定哪些个体原因或组织原因和企业相互影响；2．确定每一职位业务标准，定义成功关键原因，即满足业务关键所需要策略手段；3．确定关键绩效指标，判定一项绩效标准是否达成实际原因。4、关键绩效指标分解和落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必需依据企业战略目标，确定营销部门实现企业战略目标职责和关键成功要素，然后经过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关步骤关键绩效指标体系，进而分解为营销人员绩效考评指标。比如，假如将企业战略目标定在世界领先企业，那么，市场营销部关键绩效目标必需定在市场领先，而要实现这一目标，必需在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。由此我们能够确定，市场营销人员某一考评周期关键绩效考评指标体系为：1．用户满意度（如用户满意度提升率或用户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增加率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．协议错误率降低率除外，依据市场营销人员业务现实状况，还可加入团体合作、市场分析、用户关系等定性关键绩效指标。需要补充说明是，在以上市场营销人员关键绩效指标体系基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就能够将个人关键绩效指标体系扩展为组织关键绩效指标体系，即能够形成面向营销部门组织绩效考评关键绩效指标体系。对于关键绩效指标难以量化职员，如人力资源管理