公司薪酬福利管理办法模板.doc

目录第一章总则1第二章薪酬结构2第三章基础工资2第四章年功工资3第五章岗位工资4第六章奖金6第七章特殊津贴9第八章福利性补助及其它福利11第九章外聘教授薪酬12第十章特殊情况处理14第十一章薪酬组织和发放15第十二章附则16薪酬福利管理措施第一章总则适用范围凡XX企业(以下简称企业)及其派出到其投资设置子企业任职、且由企业核发工资各级职员(含外聘教授)，除企业总经理、副总经理、财务总监及企业人力资源部另行专案方法处理者外，其薪酬福利均依本管理措施实施。由企业董事会直接聘用企业总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员薪酬福利由企业董事会要求，不纳入本措施管理。本措施特点为适应企业发展需要，本措施打破了企业原有行政等级工资制，建立以岗位工资为关键工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分功效，使职员薪酬和其岗位和业绩紧密结合。制订本措施目标制订本管理措施目标，在于规范企业薪酬福利管理，增强企业薪酬福利体系透明度，充足发挥薪酬福利激励作用和导向功效，吸引并留住优异职员，对职员为企业付出劳动和做出贡献给合理酬劳和激励。薪酬指导思想及标准薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展指导思想，表现公平性、竞争性、激励性和经济性标准。公平性标准：薪酬以表现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性标准：薪酬以提升企业在人才市场上竞争力和对人才吸引力为导向。激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过活性工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员工作主动性。经济性标准：薪酬水平须和企业经济效益和承受能力保持一致。薪酬分配依据薪酬分配关键依据是：职员当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作艰苦性、职员历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。离退休人员薪酬参见企业其它相关要求。需要更多管理制度，请到.com第二章薪酬结构企业职员薪酬收入总体上由以下几部分组成，并依据不一样岗位作业方法、工作特点等进行不一样组合。基础工资，关键反应职员受教育程度、专业知识水平高低等原因，是依据职员能力和素质确定个性化工资单元。年功工资，关键反应职员历史贡献和对职员历史经验积累认可。岗位工资，是整个薪酬体系基础，关键反应职员所在岗位相对价值大小和职员个人技能水平高低。职员岗位工资关键取决于职员目前所在岗位价值。在工作分析和岗位评价基础上，以评价结果作为确定岗位工资等级基础依据，采取一岗多薪、按技能分级方法确定各职员岗位工资等级。奖金，是依据职员经过努力而取得工作结果和业绩确定工资单元，包含年度效益奖、总经理尤其奖、年度优异职员奖、工程项目开发奖及实施奖等。特殊津贴，是依据工作地域物价水平和职员工作环境艰苦性确定工资单元，关键反应职员工作地点差异性和条件艰苦程度。福利性补助，关键包含交通补助、独生儿女费及节日或于企业有重大纪念意义之日发放钱物。职员总薪酬收入总薪酬收入=基础工资+年功工资+岗位工资+奖金+特殊津贴+福利性补助第三章基础工资基础工资确实定职员基础工资是依据职员学历或职称、并遵照就高不就低标准而确定。企业基础工资标准见表1表1基础工资标准学历职称基础工资(元)博士/双硕士及以上高级职称1200硕士/双学士中级职称1000本科助理职称800专科初级（员）600中专（高中）及以下500基础工资调整基础工资调整方法分整体调整和个体调整。整体调整是调整企业全部职员基础工资额或/和级差，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况、由企业人力资源部做出调整方案，报总经理办公会同意。个体调整是指因为职员学历或职称变动而做出调整。若职员学历或职称变动发生在当月15日前(不含)，则新基础工资从当月开始实施；若发生在15以后(含)，则新基础工资从下月开始实施。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明日期为准。第四章年功工资年功工资确实定年功工资是依据职员工龄和在本企业服务年限（简称司龄）来确定。计算公式：年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额司龄津贴金额＝司龄×司龄津贴标准工龄津贴金额＝工龄×工龄津贴标准工龄、司龄计算以年为单位，不足十二个月部分按十二个月计。工龄和司龄能够反复计算，司龄超出25年按25年计算。企业司龄和工龄津贴标准见表2。表2司龄和工龄津贴标准年功工资项司龄津贴标准工龄津贴标准津贴标准30元/年10元/年年功工资调整司龄津贴标准和/或工龄津贴标准调整，由企业人力资源部做出调整提议，报企业总经理办公会讨论决定。需要更多管理制度，请到.com第五章岗位工资岗位工资确定标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；针对不一样岗位设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。岗位工资等级表形成按岗位评价原因总分1000分以50分为间距，将岗位工资分成20级