企业绩效考核的有效实施模板.doc

哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考评和测评体系一、有效测评方法——考评（一）基础见解1.考评所谓考评，是指在通常时间内对个人工作能力和工作成绩作出判定。现代劳感人事管理要求利用正式评价系统，正确、公正、主动地对管理人员和职员工作成绩作出考评和评定。劳感人事心理学一项任务，就是设计和研制这种考评和评定系统。绩效考评是人力资源管理上不可缺乏工具，它包含直属上级对职员工作观察和评价。考评目标并不仅是为了奖惩，职员调任、升迁、加薪等重大决定全部必需依据正确考评结果。所以，怎样在职员日常表现中制订部分明确绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行合适在职训练，有系统地连续绩效考评工作，这是人力资源管理一个关键内容。人事考评是职员在全部职业生涯中接触到问题。职员在企业工作中，期望自己工作成绩得到企业认可，得到应有待遇，期望经过个人努力取得事业进步，同时也期望得到上级对自己指点。总而言之，职员从本质上说，是寄期望于人事考评工作。考评是一项很细致工作，必需严格根据一定程序来进行。第一步，确定考评基础。应清楚地说明对下属要求是什么，这能够从找出工作要项（即组成工作多项活动）制订绩效考评标准入手。第二步，考评绩效实施，并和下属在考评时面谈，一起讨论。第三步，确定绩效考评改善计划，这是考评工作最终落脚点。第四步，在职教导，以辅助职员提升绩效。绩效考评也称考绩，就是检验和评定职员对职务所要求职责推行程度，以评定其工作成绩。考绩意义不仅是一个企业对其职员工作绩效情况评定，一样也是职员心理上一个高层次需求——成就感需要满足、职员需要感到自己完成了一些工作，要求得到认可；经过目标考评，职员需要感到有为实现企业目标出力参与感；经过对职员本人发展意识了解，使职员感到有培养提升和升迁发展机会，有一个需要目标导向和参与组织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛激励作用。经过考绩也能使企业了解在实施目标过程中情况和企业人力资源对目标完成影响，方便对下一步行动作出正确导向。所以，考绩过程既是企业人力资源发展评定和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制订企业培训计划和为人力资源开发作准备过程。绩效考评是种又费时又不那么令人感到愉快一个工作，那么为何管理还要用它呢？是因为绩效考评所能达成部分目标是别工作或措施所达不到。绩效考评是利用和开发组织最关键资源——企业职员关键原因。绩效考评被用来达成很多管理目标。职员考评内容大致能够分为德、能、绩、勤四个方面。依据不一样需要，考评时有不一样侧重。“德”关键包含思想作风、职业道德等方面。“能”关键指工作人员从事本职员作能力，即分析和处理问题能力和独立工作能力等。具体地说，它关键包含学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。学识水平：它包含文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。工作能力：它包含领导能力、管理能力、决议能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力和反应能力、适应能力、预见能力、发明能力、表示能力、谈判能力等。身体能力：它关键是指年纪和健康情况两个原因。“勤”就是指勤奋精神。它要包含主动性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说，就是：是否含有良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达成要求出勤率。“绩”，就是工作人员实际贡献，即完成工作数量和质量。它包含：人员是否按时、按质、按量完成本职员作和要求任务，在工作中有没有突出成绩等。所谓德，关键是职员工作态度和职业道德。现代企业里，职员不再处于跟着机器转隶属地位，不再是机器支配人。整个企业经营管理全部以人为中心，这一点尤其集中地表现在企业人才作用上。企业技术骨干和经营骨干一个点子，往往能给企业增加极大效益，而这种点子仅用监督措施，是难以从人头脑中开发出来。为此，不仅需要企业有合适激励措施，而且需要企业职员含有较强敬业精神和企业责任心。从德方面考评职员，关键也就是考评这种精神和责任心。所谓能，关键是职员专业技能，也包含通常能力。企业考评不一样岗位上职员，有不一样能力要求。通常来说，了解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是职员技能考评选较普遍内容。对于通常职员，比较侧重前两种；对于技术骨干，是职员发挥作用基础，和她对企业贡献直接相关。所谓绩，即职员工作成绩，包含岗位上取得成绩和岗位之外取得成绩。岗位成绩和岗位职责相关，是职员成绩主体。在企业管理中，岗位职责表现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个职员能达成，达标成绩是职员起码成绩。在此之上，依据工作任务和工作规范实施情况，表现出不一样业绩水平。除了本职员作之外，作为企业一员，职员还可能为企业做出其它方面成绩，比如合理化提议。这些成绩也表现着职员对企业贡献，考评时不能忽略。所谓勤，关键是指职员工作态度，即处理本职员作方法，比如事业心、出勤率等。企业工作