供电所绩效管理的实践与探索.docx

供电所绩效管理的实践与探索李玲玲关键词：供电所;绩效管理;职工素质人力资源绩效管理工作在供电企业的发展过程中发挥着不可或缺的作用，因此，供电企业在发展的过程中必须对其采取足够的重视，运用各种科学有效的方式促进供电企业人力资源绩效管理工作的创新，更好地促进供电企业的发展。1供电所绩效管理现状1.1部分干部员工对全员绩效考核的认识不足对供电所全体员工实施绩效考核管理，旨在进行绩效规划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等全方位的管理活动，促进部门管理精细化，提升员工履职责任意识、工作能力，改进工作业绩，形成优秀的团队成长文化，进而提高部门、企业整体业绩。从实施来看，局部存在对企业实施绩效考核管理的理念、认识不够准确、深入。一是存在认为绩效考核就是为了找碴、扣绩效或浪费时间，对绩效考核比较排斥;二是存在认为绩效考核就是月度、季度、年度末填写几张考评表，并不完全将工作计划与实施情况挂钩或挂钩不紧密，在打分时存在随意性，甚至存在部分部门抛开月初制定的员工绩效考核责任书，凭印象简单打分的情况;三是各部门负责人对绩效考核工作的重视度、参与度不够，部分部门将管理责任交付他人，工作实施过程质量控制不够。此外，部分员工更关注绩效结果，没有将重心放在绩效提升。部分员工对与绩效管理还停留在“只论绩效结果”的层面，没有关注“绩效提升”。1.2绩效考核评分标准不统一根据企业绩效考核要求，月度考核和季度考核均以员工绩效考核责任书的成绩为依据。评分细则是打分的重要依据，既体现了部门管理中的主要价值取向，也体现了部门管理的权威性，直接影响着绩效考核分数的有效性、公平性。在调研的29个部门中，各部门的评分标准、打分区间等均存在差异，并且有11个部门的绩效考核细则中缺少详细评分（打分）细则或者存在评分细则不具体及扣分、加分标准不固定的情况，这种情况易出现评分的随意性，降低了绩效考核的说服力、针对性，使得成绩不过硬;有些部门员工分数非常接近，甚至最高分最低分相差不到1分。企业全员绩效考核年度总评中等级分布是有一定比例的，如果平时的考核中成绩过于接近没有区分度，在年度考核时，部门就不能有效依据过程性考核成绩进行年度终评，科学、公正、客观地确定考核等级。2供电所绩效管理的实践与探索2.1制定严格的评价标准首先，企业绩效评价标准必须成文并严格管理，标准中使用的词语必须准确。如果允许，检查评估对象是否准确、公正。同时，企业人力资源部门的员工必须对绩效进行评价，必须对员工有清晰的认识和标准分析，从而确保每个员工都了解绩效评价标准。其次，要严格监控绩效评价标准和分权模式，确保绩效考核公平公正。如果实际评价存在重大差异，企业必须对员工进行讨论和评价，给出合理的评价意见和评价结果。2.2建立正确的奖惩制度对于劳动多、优秀员工可以进行奖励，以激励员工加倍努力工作，持续促进职业发展，提高工作质量和效率，并给周围的员工以动力，从而提高他们的整体工作能力。对于劳动少，工作水平差的员工，一定要有惩罚制度，比如工资和绩效挂钩，时刻了解员工自身的情况。如果企业想确保员工长期持久工作，就必须对他们表现出人文关怀，让他们做好为企业而战的准备。2.3建立长效的绩效考核体系和反馈机制绩效考核体系的建立不是一蹴而就的，需要电力企业花一定的时间去摸索。这是一个长期有效的积累过程，最终可以达到企业的管理目的。对于员工来说，要充分认识和理解绩效考核管理与自身发展的相关性，将二者结合起来，积极参与企业绩效考核机制和反馈机制的制定。对于电力企业的管理者来说，需要格外重视对员工的正确引导和管理，贯彻以人为本的理念，在绩效过程中尊重每一位员工，无论职位大小。以激励为主，也要配合惩罚，这样才能促进员工和企业的长远发展。对于一些追求短期业绩的电力企业来说，不利于企业成长，也有不利影响。因此，制定长期的绩效考核机制，并及时、准确地将反馈应用于长期绩效激励计划，有利于实现管理的良性循环。2.4加强文化建设，注重员工关怀一方面，要注重行政人员的绩效管理，通过营造良好的企业文化氛围，帮助他们更好地实施和引导员工主动。企业文化建设不是简单地通过建立视觉展示系统和设置相关标语来完成的。还要围绕企业的发展目标，结合供电所改革发展的实际情况及其对行政人员的需求，打造多元化、特色化的企業文化活动，更好地引导员工全方位参与，使其实现岗位价值，增强对企业文化的认同感。此外，在企业文化建设过程中，要充分发挥员工的主动性和创造性，充分调查员工的需求，通过各方面了解员工对组织发展的意见和建议，在此基础上，鼓励员工参与企业文化建设，更好地提高综合能力。另一方面，要关注员工的心理需求。有必要研究绩效管理与其他人力资源管理工作的融合，将绩效考核的结果不仅应用于薪酬兑现，而且将绩效考核的结果与培训和继续教育、满足其生活需求或工作成就感等联系起来。并设置荣