【2022精编】【新版mba教材】《绩效管理学》全七讲.docx

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页共NUMPAGES108页第PAGE\*MERGEFORMAT108页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT108页【最新版】MBA《绩效管理学》（全七讲）《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及其与薪酬设计的衔接。通过本课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并使之应用在管理的共同方面。HYPERLINK"http://www.mhjy.net/dz55/attachment.php?aid=8160&k=245afdb983af64a919661e0893f00659&t=1260106633&nothumb=yes&sid=a618UOmoWptqKw46MFJ3%2BwwWAsMBcnI%2F9K39GdDgM7j0wQo"\o"MBA学位证样本.jpg"\t"_blank"下载(39.91KB)第一章绩效管理与绩效管理系统第一节绩效管理新解一、绩效与绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果以及其在实现过程中的行为表现。它指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及其结果。所谓绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，即为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的目的有很多，主要的是建立更客观更简洁的绩效优化体系以留住和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心竞争力；根据公司需要调整人员等。二、绩效管理新解（一）传统的绩效管理首先，传统认识上绩效管理等于绩效评估。由于片面理解绩效管理，将绩效评估与完整的绩效管理割裂开来，公司的绩效管理系统没有与公司的战略目标联系起来。第二，绩效管理是人力资源部门的工作。绩效管理仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部门应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个企业管理过程中的一个有效工具。第三，绩效管理是额外的工作。在许多管理者看来，绩效管理只是他们正常管理工作之外的额外工作，这就造成正常的绩效管理程序无法顺利运行。第四，绩效管理主要用在发放奖金、调整工资上。很多公司在聘请外来顾问进行绩效管理系统设计时，主要的出发点是如何根据评估结果进行利益分配。（二）绩效管理新解正确理解绩效管理是非常关键的。在绩效管理中，我们认为“绩效”更应理解为“效绩”，首先是“效”，是明确管理的重点和方向，即做正确的事；其次是“绩”，是管理的结果，即正确地做事。“管理”则更应理解为“理管”，首先是“理”，即理顺主管之间、主管与员工之间、员工与企业之间的关系，彼此相互理解与尊重，即把人理顺；其次是管，即正确地做事；第三是将做正确的事与正确地做事结合在一起，把握方向和结果，不断提高全面绩效管理的质量。实现绩效的改进。所采用的手段为循环往复，不断优化（如图1-2）：三、绩效管理的侧重点绩效管理的循环侧重点体现在以下几个方面：它采用全面系统管理的方法而非点对点的判断式，应1．关注过程发展而非简单监督；2．寻求对公司有利的管理而非一味重视评估；3．体现在对未来期望达成目标的关注，并不断提升这种关注，而不是仅仅集中于现在的问题，也就是说是目标导向的，而不是问题导向的。绩效管理的根本目的在于公司与个人全面绩效的提升，应1．引导员工自我管理与提升，提高其履行职责的素质与能力；2．主管与下属两个主体对目标的理解达成一致。绩效管理的结果必须与员工发展和回报制度的实践相衔接，以提高员工参与的积极性。1．员工希望有更大的发展，绩效管理的结果就是不断强化员工的这种感觉；2．绩效管理的回报应体现在大薪酬（职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验）方面。简单地说，绩效管理是一个过程体系，可以分为计划、引领、评估、应用四个阶段。四、绩效管理系统的应用第二节绩效管理在人力资源管理中的地位一、绩效管理的战略地位人力资源管理是企业获取竞争优势的有力工具，它究竟是如何提