4S店薪资设计方案.doc

薪资设计方案一、目的：为了推动企业健康、稳步发展，增加企业效益，提高员工待遇。二、意义：使各部门、员工真正意识到“企业效益关系到每个员工的切身利益”，促使大家各负其责，加强管理，降低成本，控制费用，增收节支。三、原则：现结合我市行业实际情况，本着“按劳分配，多劳多得，公平、公正、易操作”的原则。根据员工责任大小、技能高低、贡献多少特制定本方案。四、确定组织机构、岗位、职位技能级别。附后（可根据岗位、技能工资和的比例制定）五、薪资构成：月薪＝工资+奖金1、工资＝岗位工资+职位技能工资+津贴（职称、值班+荣誉+特殊）A、岗位工资依照岗位等级工资表执行。B、职位技能工资依照职位技能等级工资表执行。C、津贴包括职称补贴、值班补贴、荣誉补贴及特殊补贴职称补贴：企业根据自身发展需要，对确需聘用持有职称、资格证书的人员根据职称高低给予的补贴，并要求个人将职称、资格证书注册、备案、留存在本企业），补贴标准为：高级：元，中级：初级：。值班补贴：根据工作需要，对夜间值班人员给予的补贴，补贴标准为10元/夜·人）。荣誉补贴：对上年度被评为企业“劳动模范”称号的职工，在本年度每月给予荣誉补贴100元，下年度自动取消，连续两年被评选，荣誉补贴不累计但不再取消，直至离职、退休。特殊津贴：经公司会议研究决定的或由董事长审批的特殊工资。2、奖金＝管理绩效考核奖+业绩奖金A、管理绩效考核奖（此项有奖有罚，即会出现负值）本考核主要从安全意识，成本、费用控制，工作态度、责任心，日常行为、工作规范，现场管理，领导能力、工作效率等几个方面进行定期、不定期检查考核，考核方式如下：a、考核方式：上级考核下级,公司考核部门考核其他各部门b、考核周期：按月、季结合进行考评c、管理绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。d、考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。e、当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分,且公司有权按问责制追究处理。根据不同类型的岗位设计不同的考核方案，行政部门（或公司设立考核部门）组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给董事长参考，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。本制度适用于公司转正后的正式员工，具体详见考核细则。考核结果应用，优胜劣汰。连续三次考核结果适用措施前20％升职、加薪、额外奖励等激励措施中间70％维持原职位及待遇不变后10％职位、待遇调整；辞退B、业绩奖金（此项不存在负值）业绩奖金为本月实际产值（或完成任务后的超额部分）的提成，并根据各部门及岗位的不同，按部门进行核算，按职位、技能系数，确定当月奖金发放的基数，行政、后勤部门按整体产值效益核定奖金，具体如下：a＝1+（辅助岗位数/业务岗位数）×0.5辅助岗位指不直接参与各部门、班组奖金分配的部门岗位，业务岗位指直接参与部门、班组奖金分配的部门岗位㈠、售后部门奖金：★维修产值达标率＝实际产值÷产值指标×100%★管理绩效达标比＝部门（班组）管理绩效考核分÷85分×100%★台次完成达标率＝实际维修台次÷维修台次指标×100%★附件产值达标率＝实际完成附件产值÷附件产值指标×100%1、车间班组、个人奖金：班组奖金＝工时产值×6%×维修产值达标率÷a×管理绩效达标比班组奖金基数＝班组奖金÷班组个人系数总和个人奖金＝班组奖金基数×个人系数2、配件部、个人奖金：班组奖金＝配件出库成本×5‰×维修产值达标率÷a×管理绩效达标比班组奖金基数＝班组奖金÷部门个人系数总和个人奖金＝班组奖金基数×个人系数3、服务顾问奖金：个人奖金＝个人维修产值×2‰×维修产值达标率÷a×管理绩效达标比+台次×台次完成达标率×3元/台次+附件利润×20%×附件产值达标率4、精品组、个人奖金：班组奖金＝销售利润额×10%×销售达成率×管理绩效达标比班组奖金基数＝班组奖金÷部门个人系数总和个人奖金＝班组奖金基数×个人系数不涉及安装，直接提取，涉及车间安装，销售按6%提，安装按4%提。5、汽车美容组、个人奖金：班组奖金=（洗车台次×1元+汽车美容产值×12%）×管理绩效达标比个人奖金＝班组奖金基数×个人系数6、辅助岗位人员奖金奖金基数＝各部门奖金总和×（a－1）×管理绩效达标比÷部门个人系数总和个人奖金＝奖金基数×个人系数注：1、与优惠打折无关，2、未收款或免费无关，3、与未到帐无关4、对于“维修免费服务活动、新车PDI等”项目（下简称“免费项目