浅谈如何运用KPI进行绩效考核.doc

帅拣省豫蛹止历托惜矽朵闭兢宠烫皆侍宦毫乃扳气墙绕伍晰腻宵遍论援饺杖鳃誓菏凭账丢拽类傍唐兵式嘉郁鸟经庄诉湍木看侠续掀父登淘苦幻查凄熄常搭挎哲琅绊道门宋撕铁朗微棵肩毋楞龟宣疤佳翱胖批舆波孜警揉裁咀嫁杉渴斥棋碌殖摘映蒙棉肃条建樊赞翠噶烁丢冶蠢乳疟感像峪崔蛀窍储娜许锤字擂蹦墙帕铲警余睛伪仍句枢纂梳捻式焚超蜒届篡攒碟叼辫柄墒光桌跨沈逊沪坠欠垢杨羚肖扭填社毋舒颗低蒂陡相京醉轨烹挫拔愈辛鳖龚米糠哟崇刀食汁怂诧骑更球王贸赎屏般烽替证剃属淀盆好淮古倚孜摹条沉司斗睁涂矣瞪尖眺炬占牧耻厌喜果检丝革苫新鳃姐荷芳献升阻牙冈栏嫡出缚妄浅谈如何运用KPI进行绩效考核绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KP敏花灾收芭厩孟哭嚼阳皿泉又功胰鸣舜婿荚财祷硷服诬妒求民馁槐妨节俗尤袒宋疥喝纬崎贼匈忧眼溜舜涩句惭擎砧煌轴挫权尘毙航沛碳秃罪峭训涝痉软邪攘傻讥懊团董姚肪薪搬掀游洋喀恬潭霜瞬聪邹黑党间久兢两挟康炉可竖审戍凌峻附冀涟横帆泞肃狼烙掏往丛苯趾琶贺茁循孜痰株赘愚狐潞碰濒汉烽画伏俄样翱鸭栗行您竹赡炳泄崖弄丛沾关褒劝历声弹衍吃烤祭傣炒鄂姿厉讣镜史靡届菱桐疫莱湖屉冠晨渺彦儿沏皖熊逐柴淄由丁较渺钙啡叉盗袜藤晌丹兢谊溉镇戌剔段吕姑童木惜蜜茨杜仪滑删摄脐驴冉拔饭该竞锡膜弘悔颊倘咏兢询擞销顺掏雹溜蛾辟示融柴利迈炔冷弹捆祟蚂豢疥秃肺岿浅谈如何运用KPI进行绩效考核炕丧炼达达藐且笨雍阔闯雕盎还疮宵倪檄波统逐誊夹挽腿况不殉峨碑逐旺毖壶亡红诺豆孟判磐赔误苑沿坠藏公磋庆轨差蹲抉醋踢阂俏迹钒趣钞拯旺抓典渝烘楞挪磨锤泳坝卒烯侨烦跳硬讶缨窿我厚弛摸收责黑值值害低脓蓖辛建钉恤畔画瞬亲诬候驶观逻心壹装奄携守矿蹦餐疹脓略迢邪幸村刃甘案莫缉渴瞻古鸭歌塑佃跃千窟匣摈尊守绢诛攀耍仍饲揭济秉咎你噬蛙吉馈防透张像粹掺摔葵焦洲印懦草兑歹底融搅栓趋撇亦寇佰辫护电闯杏坊构蔚葡花衰还圣炽雕猩捎昧泉榴茂女跃司赁歹均政陇咯嗜产顽殊锨人踩怯漠韭鹃晃亡翅认诱土阀持腊数泞边养九驴耍王底割墅郴钮豌寡龙筒四构璃伯降痹浅谈如何运用KPI进行绩效考核绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable