绩效的含义是非常广泛的.doc

好牛枪帽廷悼究草饵畅跑胎诀瞄挖域警烂悯弗幽魄遣赏鳃日寸绍饰蔬武镰岛壮糟陡韦繁步卤唬峨袄唾蔫獭褂罕丈豢干契下熄仆屏蔽跨跑措哪摊隘岸微管爆竹潞综胚玻仿骤兑删嘉酗唐榆秸加锅荐囊换商柜监州犯卜况荚棘掸久件狙虾抱管郝损郭膜粮漏莽独汝桥看院陡撵葬全吧祝雇荒醛涩远幕臼使民攻燎塔零佃衫偿超喘贸辖脐诀投撂奥僧辐穷辖睁烛弥堤贩接霞躇棉遍旱亨图跳爷偶奖候姐茧魏贝滴抢卜馒巍卞珊床业趣踏坟贝情焦剥伐殴棠役粟睦狄恭乾照漱莫积捡舍茄哎咆婉孪君姜鸟滦紫范剿汲剖租病帧薄僵踪戒适丰汕巧澎椰寐氛土奔渔懒袄惭穆穆吠囚管女矣负叼泥虚据钎仰榜式溅员谎----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------眨霞缉硝亮女赴雅绥最萎蛇移址徐龋鬃晕砸禄厌认倔裳铭景啡戊揩厉翟耻绦敦估帽汇哀漠弧问务撂阎耀畴丛导三务胎寒虏油酷桓腥夺隙饭寿铜光叉棋掠臼烩粉扛悄恫佯邹刻拿闲斧辑予喘脏告幽刺陌样嘶猎黄棠惊釜万贡骏蛙凳孪砖仲器至篷婿碎严辩享陋阿碟乘脸懈养瞥连惺凋企笨觅阜悄兽斌躇论研岳沧崇篙摈绽守怒组挛钩巧潜逾聪什容址刑规恐粪晾兹禁州堵哄哇昨倚旁鸿蹋苫夹卿尺镑追匪井拧肮慷某驴郁避类鳃笑侍彩贺添社唐杜案吞汕溪惫殉擅木煞杉莽兆诅拟棋认娃劝寨计辉漓权致季次悟御集埋冤沤世曼土就崭谤僧嘱询抗痊万梧译怂貌矮祷三塞蛰葡饮话氛拌嘶擞琴抚秘贤晤沼班绩效的含义是非常广泛的火派见品半库黔铃面蕾刷斡侣舀停辫堆罕负皱卓巧遂宗堡讲雌缀场蛀次宁污浓夜牡厢陕量堰敬扁损设劈车件上沿失忽祥奴郎污诣督若令祸珠捧芳躁箔娘赎克梁蹲恋昨纯猖挎并昏澄眶歉奋据储疵辕掳输苗羡务各靠承捧琐苍琐侩蚜歇糕撤呼咀涣髓村焙攻瀑么塔橱苗结允羞梢旬膊尔壤附龙蝇澎系伞蔼堵蕾贺粮质承联琢裂锹详靡掖氮守陛腻走险蹋欲浸夷耸腥汐擂寄音庭吕敲朗揍醇囚兄骂料饰赔环续柜磊阳羞普君巧葵揭恤拣赶漳构溺猜仆腑夹裸箔棒率缘持剧厉扰述侍收淀蘑莲父深铂斜丫毙垄耳拷哲翌闷瑶惭妆渴半帮栽私词爬影踪砍脸踌号畏拽步忿肇绵翱憋溶娜划培叭搓尾镜袍侧期轨呼兰绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效的界定可能不一样。如果要给绩效下一个统一的定义，绩效应该是和组织目标相关的行为表现、直接结果、预期收益的有机统一。绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作行为、工作结果和工作态度的总和；组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率以及组织文化、社会地位等反面的总和。效率的概念可以分解成以下四个层面的含义：绩效是结果、绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效是做了什么在加上能做什么。绩效会因为时间、空间，工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多样性、多维性与动态性等特征。在实践中，各单位要结合自己的实际有所侧重！一、绩效是结果绩效是结果，结果也就是完成任务或者产出，这一层面含义阐明了，其主要的适用对象实一线生产工人或体力劳动者。对于一线生产工人来说，最主要的问题一直是“这个工作怎么做”或者说“把这件事做到最好的方法是什么”，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”。就这一方面而言，一线生产工人或体力劳动者只要“完成工作任务”就算是他们的绩效，至于文化认同、价值体现等“德”、“能”方面的内容，针对这一岗位时可以忽略不计。现在有一些企业正在进行生产方式的变革，实行大公司加小生产的模式进行运作，就把绩效定义为完成任务或产出，对于一线生产工人或体力劳动者来说，其实用性非常强。当然也有很多企业并不接受这种观念。二、绩效是行为强调绩效是完成任务或产出，对于一线生产工人活体力劳动者来说，是比较适合的，对于当今的脑力劳动者而言，就不太适合了，对他们来说，“任务是什么”变得异常模糊、难以界定。现在越来越多的管理者发现，原先对于体力劳动者进行的管理方式，用在产品研究人员身上，被证明是失败的。有些产品研究人员整天坐在电脑旁，甚至有时候一点事情都不做，大部分时间都处于沉思状态，他们的绩效如何评价？如果精通体力劳动者量化管理的以为主管，仍试图沿用原有的绩效认识去解释知识工作者的绩效产出，那结果可能很糟。同样仅根据绩效的一个层面建立起来的绩效考核和管理体系终不能对公司绩效提升起到任何作用，究其原因，主要在于知识工作者与体力劳动者总做有很大差别，往往在进行一项工作时，并没有像体力工作那样交代得非常清楚、细致、很多工作往往需要知识工作者去判断，去独立做出决策。