矩阵结构下基于IPD流程的软件研发人员绩效考评模糊(完整版)实用资料.doc

矩阵结构下基于IPD流程的软件研发人员绩效考评模糊（完整版）实用资料(可以直接使用，可编辑完整版实用资料，欢迎下载）矩阵结构下基于IPD流程的软件研发人员绩效考评模糊评判方法研究摘要：本文在扼要分析了目前广泛应用的IPD流程和矩阵式管理结构的基础上，探讨了位于这种架构中研发人员绩效考评时常见的问题，对建立完整、可操作、动态灵活的相关软件研发人员考核体系提出了具体的量化指标建议，并采用不同模糊隶属度函数进行了模糊综合考评系统的设计、实现和验证。结果证明本系统具有设计合理、可用性强的特点。关键字：IPD；矩阵式管理结构；绩效考核；中图分类号F27;C939文献标识码A1引言在日益激烈的全球竞争中，知识创新能力是影响企业核心竞争力的关键因素之一，而作为知识创新的核心的研发人员，必须在一种合理有效的绩效考评体系管理下，才能有效激发其创造力。针对研发组织成员的绩效考评问题，众多学者提出了诸多解决方法[1][2]，团队理论、激励机制设计理论等也被借鉴用于R&D团队绩效考核及激励资源的分配方案系统设计[3][4]。目前，研发机构的绩效考核研究在国外最常使用的是关键业绩指标法(KPI)方法、平衡计分法(BSC)等[5]。这些方法在国外运行的十分完善。但在我国软件研发行业中，基层管理人员多数是从技术人员中提拔而来，很多人管理知识匮乏，重技术轻管理，对所管理的员工的绩效考评难以应对，轮流坐庄的变相大锅饭或根据个人好恶评估绩效的情况还较多。因此，基层管理人员需要一个易操作、易理解，所选指标相对客观具体，尽量减少主观评价的考核体系。集成产品开发（IntegratedProductDevelopment,简称IPD）作为一种先进的卓有成效的产品开发模式、理念与方法。被IBM等美国企业研究并探讨出适合企业发展的模式、并被国内一些领先企业所借鉴包括华为、中兴等企业付诸实施，并取得了预期的效果。与之相适应，矩阵式的组织结构形式被这些企业用于研发团队管理。IPD流程之中的矩阵式组织形式，对于其中的员工个体的考核就变得复杂：从一维的垂直考评，变成了二维的矩阵式考评，给基层管理人员增加了考评难度[6]，目前的针对性研究也比较少。本文借鉴模糊理论，总结了一系列较为实用的IPD下矩阵组织中员工的绩效考核指标体系，并通过模糊评判方法进行员工的绩效评估。2矩阵管理结构和IPD2.1矩阵管理结构原理在软件研发企业中，矩阵式组织结构能有效加强各职能部门之间的协作和配合,具有较强的机动性。但是也存在二维管理结构带来的资源管理复杂、权责不清、项目组稳定性差的问题。图1矩阵结构原理图2.2IPD流程下的研发团队IPD流程（框架）是IPD的核心体现[7]，包括跨部门团队、结构化流程等七个方面，产品开发的IPD框架如图2所示。研发人员是IPD流程中产品开发团队（PDT）的一部分，主要在开发验证阶段参与进来（也有公司把验证阶段交给专门测试部门进行的）。PDT经理（也就是矩阵结构中的产品经理）主要负责产品生命周期中的各项工作。职能部门（矩阵结构中的纵向部分）主要起资源池的作用，重点关注对PDT的支持和团队建设两个方面。2.3问题的提出IPD流程中矩阵式管理下的研发团队，产品经理和部门经理为了各自部门利益，如果对处于交汇点上的人员提出不同甚至相互矛盾的工作牵引，会使得研发工作人员感到无所适从。通常研发人员的绩效考核主要负责人是部门经理，其工作也是部门布置和评估的。部门容易用手中掌握的考核权限来限制员工过多地参与有利于产品线而对部门无益的工作。图2IPD流程原理图为此，有必要把产品经理的评价引入到员工考核中，并加以制度化、规范化，使之容易操作，保证考评的全面真实和正确导向。当然，不同考评对象的具体考核指标是又差异的，需要针对不同研发团队（预研、开发、测试）区别设置。3软件研发个人绩效考评指标3.1软件研发个人绩效考评问题软件研发人员的绩效考评和软件开发团队的绩效考评是两个概念，但是前者会受到后者的一定影响。团队绩效和个人绩效的关系一般而言，软件研发人员的绩效考评是在一个考评周期内，该员工在所参与的所有企业开发相关任务中的个人工作业绩、个人对团队的贡献度、个人能力提升三个主要方面。团队绩效则主要考虑产品的合格率、及时率、团队氛围、人员稳定率等因素。团队在这个研发部门中测评的结果直接影响团队收入和团队领导的绩效，对研发人员个体的影响是间接的。以导向性原则建立考核指标导向性原则是建立绩效考核体系的最基本的原则，是选定考核项目、确定有关加权系数的主要依据。任何考评体系都应该充分地考虑员工对于企业整体目标的各个方面的贡献度，并及时根据公司或者部门的阶段性目标加以调整，让员工能够充分理解考评指标的含义和导向，从而保持和企业同步前进。例如：在迫切需要解决重大问题及时提交版本时，看重的是绩效，是员工艰苦奋斗努