万利达集团管理层薪酬体系设计.docx

万利达集团管理层薪酬体系设计姓名：林殷源学号：061206143班级：市场营销（1）班指导老师：赵森编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：一、制定薪酬策略万利达的经营理念：创新服务民生万利达的人才理念：坚持以人为本、和谐发展薪酬定位依据：公司战略、公司效益、行业人才市场价格、人员流动半径、地域工资水平及职位价值由此可分析出万利达的薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力。而且激励会朝研发这一块倾斜。二、职务分析与工作评价职务分析参见我的绩效考核体系的内容。用因素比较法对万利达进行工作评价。评价因素有：学历、技能、体力、责任、特殊知识。薪点职称800总工程师、董事长600总经理500工程师400部门经理、技师、技师300班组长、业务主管、技工200文员、工人、车间主任100班组长、工人三、市场薪酬调查（一）行业工资标准职称工资区间（万元/年）总经理12——250研发部8——30人力20——50财务8——30（二）由于万利达集团的总部在厦门，所以薪酬标准参照厦门的薪酬标准。职称工资区间（万元/年）总经理10——100研发部10——20人力10——30财务8——20四、薪资分级和定薪（一）工资等级表根据厦门地区普工的平均工资水平为1500元为基准开始设计岗位工资.根据越高层工资差距越大，层级间要有一定交叉的原则，将工资等级设计如下。办事员每等级加150元。主管级每级加300元。副经理级每级加500元。部门经理级每级加700元。薪层岗位薪级岗位工资一总经理18000二部门经理1450025200359004660057300三副经理、经理助理、高级职称1260023100336004410054600四主管、中级职称1170022000323004260052700五办事员1120021350315004165051800（二）工资系数表取办事员中值为基数1，其他系数按15%的幅度逐级递增。岗位薪级系数一总经理13.60二部门经理12.8523.0033.1543.3053.45三副经理、经理助理、高级职称12.1022.2532.4042.5552.70四主管、中级职称11.4521.5031.6541.8051.95四办事员10.7020.8531.0041.1551.30（三）绩效考核指数表绩效考核分值=100分>95分>85分<85分绩效指标数值1.210.850（四）工资结构设计1、设计原则（1）由于万利达集团所涉及的行业都是一些成熟的行业，所以工资水平应大致与行业的平均水平持平。而万利达集团现又处于发展时期，为了激励员工，使企业保持较高的增长速率增长，应使企业薪酬略高于行业平均水平。（2）法定社会基本保险算法：以单位买全社保为准，计算如下所示医疗保险：个人承担2%，单位承担10%养老保险：个人为8%，单位承担20%失业保险：个人为1%，单位承担2%工伤保险:个人无，单位1%生育保险:个人无，单位1%公积金：个人10%,单位10%而工伤和生育保险的费用均由单位承担（3）薪酬结构薪酬总额=固定工资+浮动工资+其他部分固定工资=岗位工资+基本素质附加工资基本素质附加工资=司龄津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴浮动薪酬=奖金+岗位绩效工资岗位绩效工资=公司净收益*提成比例*绩效考核系数其他部分=补贴+社会基本保险2、总经理工资名称工资数额详细说明增加项岗位工资8000司龄津贴300满一年开始计算，每增加一年增加100元，增加至1000元为止。万利达集团的总经理在万利达集团工作已满4年，故可享受3*100=300元的司龄津贴。工龄津贴250每增加一年增加50元，增加至500元为止。万利达集团的总经理已有6年的工龄，故可享