医药企业培训体系建立与年度培训计划的有效实施.pptx

医药企业培训体系建立与年度培训计划有效实施时间安排及课堂要求培训内容培训内容第一部分医药企业人力资源开发与企业发展培训1、人力资源是企业发展战略合作搭档2）为何人力资源要做战略搭档3）人力资源管理者四个新角色（1）战略人力资源管理（2）变革管理（3）行政工作管理（4）员工管理2、企业发展培训要与人力资源开发相一致组织中个人应以什么样态度对待培训：以空杯心态接收培训不轻易放过每一次培训机会学习是为了应用学人之长，补已之短勿因对培训者本人成见影响自己学习主动参加和配合视培训为个人资本主动路径教学相长、互通有没有采取建设性提议多么差培训能够有所得举例：医药代表职业生涯发展规划组织“愿望”与个人“理想”完美结合，有利于员工职业发展道路选择与规划员工在组织内部实现专业水平和积累经验，有一个发展空间也为培训文化建立提供了有效空间个人职业生涯设计工具3、成功医药企业人力资源战略规划分析1）医药企业企业文化建立理念依据2）医药企业高级人力资源阶层建立（1）企业战略实现（2）企业经理集团与智囊团建设3）企业发展策略与人力资源战略规划牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制基于战略人力资源规划系统、基于素质模型潜能评价系统、基于任职资格职业化行为评价系统、基于KPI指标考评系统、基于业绩与能力薪酬分配系统、基于职业生涯培训开发系统机制、制度、流程、技术价值评价与价值分配（考评与薪酬）文化管理人力资源开发与管理系统四大支柱4）人力资源管理四大机制（1）牵引机制是指经过明确组织对员工期望和要求，使员工能够正确地选择本身行为，最终组织能够将员工努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其关键能力轨道中来。牵引机制关键在于向员工清楚表示组织和工作对员工行为和绩效期望。所以，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。（2）激励机制依据当代组织行为学理论，激励本质是员工去做某件事意愿，这种意愿是以满足员工个人需要为条件。所以激励关键在于对员工内在需求把握与满足。而需求意味着使特定结构含有吸引力一个生理或者心理上缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。（3）约束机制所谓约束机制，其本质是对员工行为进行限定，使其符合企业发展要求一个行为控制，它使得员工行为一直在预定轨道上运行。约束机制关键是企业以KPI指标为关键绩效考评体系和以任职资格体系为关键职业化行为评价体系。（1）以KPI指标体系为关键绩效管理体系（2）以任职资格体系为关键职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则（4）竞争与淘汰机制企业不但要有正向牵引机制和激励机制，不停推进员工提升自己能力和业绩，而且还必须有反向竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要员工释放于组织之外，同时将外部市场压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源激活，预防人力资本沉淀或者缩水。企业竞争与淘汰机制在制度上主要表达为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（末尾淘汰制所适用企业与条件）（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)5）企业大学创办与策略实现企业大学主要职能创办企业大学目标4、人力资源转化人力资本时代5、当前医药企业培训情况及问题分析1）中国医药企业各发展阶段培训特色2）医药企业培训工作进步与发展3）医药企业培训现实状况之不足（1）缺乏培训职能发挥原因（2）培训战术方面挑战“培训没有用”“有经验员工不需要培训”“只对职员培训就能够了”“培训不合算”“培训很轻易”“没有足够时间”“员工不合作，甚至抵制”“没有优异培训资料”“没有合格培训教师”“我们不知道该怎样培训”（4）医药企业培训现实状况分析与评价（5）培训管理中碰到主要问题（6）培训能够处理或改进问题（7）培训能够处理或改进问题4）培训时间与经费成功医药企业人力资源开发培训案例分析1）企业连续发展竞争力2）培训战略意义3）培训体系建立是企业长足发展保障体系第二部分专业化培训实施与企业培训体系建立专业化培训是经过指导活动获取知识、提升技能、改进态度一个过程，它区分于通常教育。培训目标是丰富知识、提升技能、转变心态，从而使受训个体乃至群体到达高绩效行为表现。快出人才、多出人才、出好人才高士气低流动率更易督导成本节约更加好企业文化用户满意胜过竞争对手更加好企业形象和经济效益培训必须提供三方面学习和进步知识学习——总结、积累、更新技能培训——专才、通才、能力结构态度培训——影响技术、控制伎俩4）不一样层次培训侧重点不一样类型员工培训侧重点1）培养职业化销售队伍2）表达医药销售专业性3）为企业建立人才梯队4）为日益激烈竞争贮备后绪力量5）为品牌建设打基础6）关键竞争力3、专