员工离职倾向影响因素研究.doc

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职工工为例2023-12-1710:50:27来源：《技术经济与管理研究》2023年第3期摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育限度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代公司化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。关键词：离职倾向，教育限度，组织承诺，工作满意度一、引言“80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为公司未来价值的重要发明者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺少忠诚是对“80后”员工职场表现的重要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工连续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt&Mayer，1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达成节约成本、发挥资源优势和发明更大价值的目的。本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。二、研究方法1.被试和施测研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是http.comsurvey334995。在全国范围内联系“80后”在职工工，邀请他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。2.测量工具采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是：①经常有辞职的念头；②最近也许会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不批准”到“非常批准”，分别用1～5分表达。量表信度用克隆巴赫内部一致性系数(Cronbach'sα系数)表达。α值为0.791，接近0.8，表白采用的量表具有较高的信度。由于Cronbach'sα系数既是信度指标，同时又是构想效度指标，所以较高的Cronbach'sα系数表白该量表具有较高的构想效度，离职倾向可视为单维结构。3.数据解决方法使用SPSS13记录软件包，对输入数据进行描述性记录、信度分析、效度分析和单变量方差分析。三、结果与分析1.“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析本研究涉及的“80后”员工的个体因素有性别、年龄、受教育限度、工作年限和职位类型。(1)性别因素对男性和女性“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表1。表1男性和女性“80后”员工离职倾向差异性检查记录结果显示，不同性别的“80后”员工的离职倾向差异不显著(F=0.071，Sig=0.790＞0.05)。“80后”男性与女性员工的离职倾向差异不大，这正符合“80后”员工的现状，“80后”男、女员工的自我意识都较强，男女平等的意识特别强烈。“80后”女性员工与男性员工同样，在工作上有很多追求，不会只求稳定而屈就于某个岗位。从总均值上来看，本次调核对象的离职倾向处在中档水平(M=3.063)，这也许与当前的就业形势有很大的关系。受金融危机的影响，工作机会相对减少，从而迫使很多“80后”员工放弃了离职的念头。前程无忧招聘网站的《2023年公司离职与调薪调研报告》显示，2023年员工的积极离职率创下了5年来的最低纪录。(2)年龄因素舒伯的职业生涯发展理论认为20～24岁个体处在职业探索阶段。在这一阶段，个体拟定一个较适宜自己的职业领域，找到一份入门工作，并尝试将它作为维持生活的手段。25～30岁是职业建立阶段的尝试子阶段。在此阶段，原本认为适合自己的工作也许发现它不太令人满意，于是会有一些改变。此阶段是职业定向后的尝试，变换工作的频率一般低于职业探索阶段。依据上述理论，将“80后”员工按出生时间分为2个年龄段，分别为1986-1989年(21～24岁)、1980-1985年(25～30岁)。对这2个年龄段的“80后”员工的离职倾向进行单变量方差分析，结果见表2。表2不