薪酬设计基本模式及组合模式.doc

薪酬设计基本模式及组合模式摘要针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺陷进行了分析、比较，以期为公司薪酬设计提供参考。关键词薪酬设计，基本薪酬，组合薪酬薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个公司、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，公司中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺陷进行了分析、比较，以期为公司薪酬设计提供参考。一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不管名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完毕和将要完毕的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以拟定而凭书面或口头雇佣协议支付的报酬或收入。”[1]工资和薪酬虽然有密切的联系，但事实上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为：雇员因完毕工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完毕工作而形成的心里形式，外在薪酬则涉及货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅涉及工资，即货币性的一面，还涉及雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工由于工作而得到的心里满足感。在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提高。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。(一)、岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在拟定员工的基本工资时，一方面对岗位自身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相称的基本工资。岗位工资制的设计思想是：员工处在什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。其特点是对岗不对人，由于对于员工而言，岗位更为客观、稳定。岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者规定有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才干得以真正体现。现代岗位工资制的理论基础是亚当·斯密的“工资差别理论”。他认为，导致现实中不同职业和工人之间工资差别的重要因素有两大类。第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全限度、责任限度和职业风险等五个方面的差异导致了不同性质的职业的工资差别。对那些使劳动者不快乐、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应当有差异。岗位工资制在实行过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价；二是员工能力要与岗位规定基本匹配，假如不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其别人来说就是不公平的，假如一个能力很强的人得不到提高，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。优点和局限性：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；二是基本上只考虑岗位自身的因素，很少考虑人的因素，有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴易行；三是工作与薪酬的关系清楚，稳定性强，有助于成本控制。局限性之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现悲观怠工或离职的现象；二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于公司对于多变的外部环境作出迅速的反映，也不利于及时地激励员工。(二)、能力/技能工资制能力/技能工资制是以员工所具有的能力/技能作为工资支付的主线基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异重要来自人自身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。它的基本假设是：公司为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就