医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义.pptx

企业员工绩效考评方法创新技巧照搬照套他人绩效考评方法为何效果不佳？明确绩效考评在企业运行中地位没有考评就没有管理。考评工作做好了，管理工作就完成了50%；考评没有做好，管理工作还有90%没有完成。帮您思索图3—5企业组成与运行分析模型1.素质能力聘用(ENGAGEMENT)管理培训(EARTHUP)管理发展(EVOLUTION)管理（3E模型）把握绩效考评方法创新依据：两大原理管理学第一原理第一推论，没有明确标准，他人就不知怎样才算是做好工作；第二推论，没有恰当方法和程序，他人就不能做好工作；第三推论，没有让人有做好工作强烈动机，他人就不会做好工作。理清绩效考评方法创新思绪为何要考评？由谁考评？考评什么？什么时候考评？怎样考评？为何要考评？帮您思索由谁考评？帮您思索考评标准要求隔级上司在岗位角色提出考评结果异义情况下，必须界入到这一工作中来进行复核；不要夸大同事和下属在绩效考评工作中作用，他们所能起作用仅仅是监督，要防止用同事和下属民主投票评价代替绩效考评；要让岗位角色所服务内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供产品或服务质量评价，并将其评价要作为一个主要佐证依据；考评标准制订要求实施岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以确保考评标准本身全方面和准确；考评标准确实定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异；考评标准在每年考评结束后依据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对显著存在问题内容要及时做出调整。以履职人自己为主体，由他自己全方面总结评价他工作，并提供其业绩见证材料，上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考评初步结果，然后让同事下属进行监督。考评什么？帮您思索什么时候考评？考评频率要尽可能地高。绩效考评频率，必须在成本—收益平衡点分析基础上确定，不能随意制订绩效考评周期。绩效考评周期要保持相对稳定，防止绩效考评周期长短有过大波动。考评方法选择必须实现真实量化考评，防止选取只有装饰价值数量计算模型；要有绩效评价依据提供和审核，以确保绩效考评客观性；要尽可能防止采取建立在主观评价基础上量表评价法；要适应岗位工作特点要求，不能一刀切；要充分考虑企业实际，力争简单，操作方便；绩效考评方法在选定后，要进行全方面培训，以让管理人员都掌握。在此要明确一点：一个好绩效考评方法，就是一个完整企业管理方法。表格内容要简练明了；表格工具设计要防止过多地转手；有内部局域网企业，可把考评表格工具放在网上进行交流，以降低考评成本；考评工具要能够充分反应考评意图以及所选择方法。不掺杂任何考评评价人主观偏见帮您思索教科书方法通病怎样才能突破上司主管主观偏见局限？改变一个思绪你认为绩效考评困难何在？标准量化；综合平衡；横向比较。绩效考评面临问题是什么？创新方法之一：目标化管理法目标确实立不是由上而下经过层层讨价谈判分解来完成，而经过健全目标选择激励机制，以诱下属员工自主选择确立充分高目标。帮您思索下属员工会自主地选择充分高目标？怎样才能让下属员工自主选择充分高目标？目标选择激励思绪和方法健全完善企业激励机制制度规范健全完备标准员工对于激励制度耳熟能详标准制度约定奖惩兑现严格标准激励方式多样化标准绩考相对位置普通员工激励实施量表某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号钢材，原成本和费用为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长目标：降低成本费用率10%乙分厂厂长目标：降低成本费用率为8%结果：都实现了10%降低率。若对达成目标给予10倍权重，对超目标只给予1倍权重，二人绩效考评得分就会发生很大差距，则有：甲分厂厂长绩效得分为：10×10=100分；乙分厂厂长绩效得分为：8×10+2×1=82分。怎样把自己职责目标化？帮您思索目标族系分析四类目标内涵及特点关键目标达成指标目标分析表例：全胜集团人力资源部丁经理目标族系分析：分类请为你自己岗位进行目标族系分析。怎样确定不一样目标权重?用户价值法；时间价值法；成耗计量法；倒序数累计算法；倒序数基计算法；价值贡献计量法；综累计算法。由用户支付价值物多少确定。Ji=Wi/∑WiJi——为特定职责i权重数，为百分数；Wi——为用户对某员工工作所提供产品或服务i所支付价值物数量。时间价值法成耗计量法倒序数基计算法倒序数累计算法价值贡献权数法岗位名称怎样量化计算员工每个绩效成绩？帮您思索绩效绝对成绩计算；相对特征得分计算。员工月度绩效绝对成绩计算例：全胜集团人力资源部丁经理4月份目标达标情况及各项工作目标权重以下表4—6。员工年度绩效绝对成绩计算两个模型普通性质企业员工目标考评绝对成绩计算模型Tf——为员工个人实际达成关键目标值。计算指标同T0，它可用以反应员工个人实际努力情况。Tbf——为上司关键目标实际实现值。我们让单位、部门主管目标体系直接等同于单位、部门目标体系，由它能够反应员工个人团体关联动机和努力情况。Ｒi——