面试技巧之结构化面试.doc

结构化面试结构化面试也称标准化面试是相对于传统的经验型面试而言的是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。一、结构化面试的特点结构化面试是根据所制定的评价指标运用特定的问题、评价方法和评价标准严格遵循特定程序通过测评人员与应聘者面对面的言语交流对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点也融合了传统的经验型面试的优点结构化面试的测验结果比较准确和可靠。根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效哪些事例反映了较差的绩效由执行人员对这些具体事例进行评价并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等尤其是有关职责和技能方面的具体问题更能够保证筛选的成功率。向所有的应聘者相同的测试流程。在结构化面试中不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试保证面试过程的公正、公平。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题与工作要求有关且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题在假设的情况下与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问逐渐加深问题的难度使候选人在心理上逐步适应面试环境以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺每个问题都有确定的评分标准针对每一个问题的评分标准建立系统化的评分程序能够保证评分一致性提高结构有效性。评价标准中还规定了各测评要素的权重使考官知道什么要素是主要的、关键的什么要素是次要的、附属的。结构化面试不同于传统的面试它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题避免了犯主观上的归因错误每个应聘者都得到更客观的评价降低了出现偏见和不公平的可能性能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。二、设计结构化面试的设计主要包括四个步骤：结构化面试的设计四个步骤岗位分析2、确定测评要素3、面试试题确定4、确定考评标准与考评者分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要弥补企业岗位的空缺因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性并分配权重运用于实际面试。确定录用标准设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。合理安排问题的顺序确定由谁提问。完成问题的设计之后将对问题进行排列。原则上是先易后难循序渐进先熟悉后生疏先具体后抽象从应聘者能够预料的问题出发让其逐渐适应、展开思路进入角色。此外把问题分配给特定的考官由合适的人提出合适的问题以免面试提问次序混乱。明确评分标准和评分人设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官当然就得赋予其一定的权力在这个问题上本考官就有绝对的决定权。首先对于常识性的问题一般只存在正确与否那么可以安排一名非专业考官进行提问各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题则由该专业资深的考官提问并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次如果有多名考官进行评分评分就应当有一定的合理性避免出现其他考官的“陪考”现象这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次赋予每个问题的分值应当合理可以以10分制也可按五段分值1、3、5、7、9这样有利于应聘者档次的拉开便于最终录用的决策。最后在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重并在规定的打分栏后留有空余给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法便于面试的评估总结或再次的面试。三、注意