华宇园林关于人才引进与培养的工作报告 (4).docx

华宇园林关于人才引进与培养的工作报告引进人才机制一、引才观念1.从一般的战术到战略的转变从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现需要与公司的长期人才资源规划配套。例如通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式以此规范人力资源流程并提升中高层领导的人力资源管理能力从而体现招聘是人才资源的“源头活水”是取天下之人才资源为己所用的第一关。2.从被动到主动的转变要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。3.从应急到储备的转变面对战略规划阶段性目标形成的态势人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。4.从规划性招聘到天天招聘的转变面对市场竞争的压力必须使内部人才资源处于持续激活的状态使其充满活力毫不懈怠。因此需要强化人才资源的市场化意识从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维树立“我们永远在引才”的观念建立确保天天都在引才的招募制度。5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念可以开展与外部人才协作式的合作如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。6.从合同契约到心理契约的转变人才资源管理者应当在引才时将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现不仅在引才环节中传播文化更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞选择认可、接受和适合文化的人才。7.引导生产人员从专业技能到综合素质的转变哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才要综合判断应聘者的潜力。