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职业生涯规划职业生涯规划为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？跨国企业的职业生涯规划个人在组织中的发展计划职业生涯规划的模式案例：刘迪三年前毕业于某著名大学除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章他认为自己很清楚人生应该做的事对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司作过秘书、证券、编辑都不能实现自己的生活目标因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？参考答案：自我实现式分析：刘有较扎实的基础但初期进行生涯规划时由于经验不足容易产生好高鹜远不切实际的挫折感。修正：在人生理想指引下宜采取“积小成功为大成功”作法先采用结合现实的生涯规划模式将个人理想与组织远景相配合并使双方受益逐步实现可行性目标累积足够的自信和能力再渐渐采取自我实现的生涯规划模式在中、长期致力于实现自我目标最终达成理想。案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？：能力要到职业生涯阶段划分职业生涯阶段划分职业生涯阶段划分职业生涯阶段划分职场危机生涯阶段的学习重点二、雇员职业生涯规划与管理企业文化与价值观规划什么样的人？职业生涯的五种方向讨论：如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运用）？技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑往往并不愿意从事管理工作而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位但他们本人往往并不喜欢这个工作更希望能继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时不沮丧、不气馁并且有能力承担重大的责任而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西或是以自己名字命名的产品或工艺或是自己的公司或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往不愿像在大公司里那样彼此依赖很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人他们并不愿意在组织中发展而是宁愿做一名咨询人员或是独立从业或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人或是开一家小的零售店安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性他们为了安定的工作可观的收入优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位很多情况下这是由于社会发展水平决定的而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步人们将不再被迫选裾饫嘈汀如何明确雇员职业定位：1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？2、你毕业后第一个工作是什么你希望从中获取什么？3、你开始工作时的长期目标是什么有无改变为什么？4、你后来换过工作没有为什么？5、工作中哪些情况下你最喜欢最不喜欢？6、你是否回绝过调动或提升为什么？然后根据上面五类职业定位的解释确定你的主导职业定位。中兴通讯的“三条腿走路”雇员职业生涯规划设计步骤几点结论：生涯规划中公司的角色1、制定原则和方向（二）2、提供信息和制度3、创造环境和效率4、注重效果和提高SWOT分析表对雇员的评估生涯规划实施：（一）雇员发展培训体系（二）关于培养下属2、“培养”与许多要素相关思考型指导究竟对部下了解多少？上司容易陷于自信的5种表现3、教给部下的内容全都被理解了谁来指导管理者？在职辅导文件五、上司对下属的工作成果要及时评估并根据工作成果的质量和重要程度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。六、严重的工作失误不分职员级别不论是否给公司造成损失或负面影响都必须上报公司处理以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人发现后将予重处。七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求；八、部门经理级以上领导每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况进行任意抽查每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了她所学的专业是会计岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大自己不可能升为财务部主管工作也没有什么挑战性每天做的都是同样的工作